ทฤษฎีความต้องการของ McClelland

ทฤษฎีความต้องการของ McClelland หรือที่เรียกว่าทฤษฎีความต้องการทั้งสามทฤษฎีทฤษฎีความต้องการที่ได้มาทฤษฎีความต้องการแรงจูงใจและทฤษฎีความต้องการที่เรียนรู้, เป็นรูปแบบการสร้างแรงบันดาลใจที่พยายามอธิบายว่าความต้องการของความสำเร็จอำนาจและความร่วมมือส่งผลกระทบต่อการกระทำของผู้คนอย่างไร ในบริบทของการจัดการธุรกิจ.

ในช่วงต้นปี 1940 อับราฮัมมาสโลว์สร้างทฤษฎีความต้องการของเขา. ทฤษฎีนี้ระบุความต้องการขั้นพื้นฐานที่มนุษย์มีเพื่อให้ความสำคัญ: ความต้องการทางสรีรวิทยาความต้องการความปลอดภัยและความต้องการของการเป็นเจ้าของการรับรู้และการตระหนักรู้ในตนเอง.

อีกสองทศวรรษต่อมา David McClelland ได้อ้างอิงงานของเขาในหนังสือของเขา สังคมที่ประสบความสำเร็จ. ในสิ่งพิมพ์ดังกล่าว, McClelland ระบุแรงจูงใจสามประการที่เขาเชื่อว่าเราทุกคนมี: ความต้องการความสำเร็จความต้องการความร่วมมือและความต้องการอำนาจ. คนจะมีลักษณะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับแรงจูงใจที่โดดเด่นของพวกเขา ตามทฤษฎีความต้องการของ McClelland แรงจูงใจเหล่านี้ได้รับการเรียนรู้ นี่คือเหตุผลที่บางครั้งทฤษฎีนี้เรียกว่า 'ทฤษฎีของความต้องการเรียนรู้'.

แรงจูงใจที่โดดเด่น

McClelland กล่าวว่าโดยไม่คำนึงถึงเพศวัฒนธรรมหรืออายุของเรา, เราทุกคนมีแรงจูงใจหลักสามประการและหนึ่งในนั้นคือแรงจูงใจที่โดดเด่นของเรา. แรงจูงใจที่โดดเด่นนี้ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมและประสบการณ์ชีวิตของเรา.

ความต้องการหลักสามประการที่ McClelland ระบุ ได้แก่ :

• ต้องการความสำเร็จ: ผู้ที่มีแรงจูงใจในการขับเคลื่อนที่โดดเด่นคือความต้องการความสำเร็จมีความกังวลอย่างมากสำหรับการตั้งค่าและการบรรลุเป้าหมายที่ท้าทายและมีความสามารถในการคำนวณความเสี่ยงเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย นอกจากนี้พวกเขาต้องการรับข้อเสนอแนะเป็นประจำเกี่ยวกับความคืบหน้าและความสำเร็จของพวกเขา นอกจากนี้พวกเขามักจะชอบทำงานคนเดียว.
• ต้องการความร่วมมือ: คนที่มีแรงจูงใจในการขับขี่ที่โดดเด่นคือความต้องการความร่วมมือมีลักษณะโดยต้องการเป็นของกลุ่ม สำหรับพวกเขาการทำงานร่วมกันเหนือกว่าการแข่งขัน นอกจากนี้พวกเขาไม่ชอบความท้าทายที่มีความเสี่ยงสูงและมีความไม่แน่นอนสูง พวกเขายังเป็นคนที่ต้องการได้รับความรักและมักจะเห็นด้วยกับสิ่งที่คนในกลุ่มต้องการทำ.
• ต้องการพลัง: คนที่มีแรงจูงใจที่โดดเด่นคือความต้องการอำนาจนั้นมีลักษณะที่ต้องการควบคุมและมีอิทธิพลต่อผู้อื่น คนเหล่านี้ชอบที่จะชนะการโต้แย้ง นอกจากนี้พวกเขาสนุกกับการแข่งขันและชนะเช่นเดียวกับสถานะและการยอมรับ.

จากนั้นนำไปใช้กับบริบททางธุรกิจเราจะเห็นรายละเอียดเพิ่มเติม.

การใช้ทฤษฎีความต้องการของ McClelland

จากมุมมองของการจัดการธุรกิจทฤษฎีความต้องการของ McClelland สามารถช่วยระบุแรงจูงใจที่โดดเด่นของคนที่เป็นส่วนหนึ่งของทีมและมีอิทธิพลต่อกระบวนการตัดสินใจของวัตถุประสงค์และข้อเสนอแนะรวมถึงในการบริหาร ของแรงจูงใจและ ผลตอบแทน. แรงจูงใจเหล่านี้ยังสามารถใช้ในการออกแบบงานตามลักษณะของสมาชิกในทีมแต่ละคนเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพมากขึ้น.

ต้องการความสำเร็จ

ความต้องการความสำเร็จคือความต้องการที่จะบรรลุสิ่งที่คุณทำ. มันเป็นความต้องการที่ผลักดันให้คนทำงานและแม้กระทั่งเพื่อต่อสู้เพื่อเป้าหมายที่พวกเขาต้องการบรรลุ ผู้ที่มีความต้องการประสิทธิภาพสูงคือคนที่ทำงานเพื่อให้เป็นเลิศโดยเฉพาะอย่างยิ่งการหลีกเลี่ยงสถานการณ์:

• ความเสี่ยงต่ำและมีรางวัลน้อย.
• ยากที่จะบรรลุและมีความเสี่ยงสูง.

บุคคลที่ได้รับแรงบันดาลใจจากความต้องการความสำเร็จมักมีความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะกำหนดเป้าหมายที่ยากลำบากและบรรลุเป้าหมาย. การตั้งค่าของคุณคือการทำงานในสภาพแวดล้อมการทำงานที่มุ่งเน้นผลลัพธ์และชื่นชมความคิดเห็นเกี่ยวกับงานของคุณเสมอ.

บุคคลที่ยึดตามผลสำเร็จจะรับความเสี่ยงจากการคำนวณเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและสามารถหลีกเลี่ยงสถานการณ์ได้ทั้งความเสี่ยงสูงและความเสี่ยงต่ำ. บ่อยครั้งที่พวกเขาชอบทำงานคนเดียว บุคลิกภาพประเภทนี้เชื่อในโครงสร้างแบบลำดับชั้นซึ่งได้มาจากความสำเร็จจากการทำงานเป็นหลัก.

เกี่ยวกับข้อเสนอแนะ, คนที่ได้รับแรงบันดาลใจจากความสำเร็จนั้นต้องการการประเมินที่ยุติธรรมและสมดุล. พวกเขาต้องการรู้ว่าพวกเขาทำอะไรถูกและผิดเพื่อรู้ว่าพวกเขาสามารถปรับปรุงอะไร.

ต้องการความร่วมมือ

ความต้องการความร่วมมือเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับบุคคลที่จะต้องมีความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและสังคมกับคนอื่นหรือกับคนกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง. คนเหล่านี้พยายามทำงานเป็นกลุ่มสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรและยั่งยืน นอกจากนี้พวกเขามีความต้องการอย่างมากที่จะรู้สึกรักคนอื่น พวกเขาต้องการร่วมมือกับผู้อื่นเพื่อแข่งขันกับพวกเขาและโดยทั่วไปแล้วหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่มีความเสี่ยงและความไม่แน่นอนสูง.

บุคคลที่ได้รับแรงบันดาลใจจากความร่วมมือต้องการความรู้สึกที่ดีเมื่อสภาพแวดล้อมของพวกเขารวมถึงกลุ่มกลับสู่สัญญาณของการเป็นเจ้าของ. พวกเขาชอบที่จะใช้เวลาในการเข้าสังคมและรักษาความสัมพันธ์และมีความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะได้รับความรักและการยอมรับ คนเหล่านี้ยึดติดกับพื้นฐานและเล่นกับหนังสือโดยไม่รู้สึกว่าจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงสิ่งต่าง ๆ ส่วนใหญ่เกิดจากความกลัวว่าจะถูกปฏิเสธ.

คนเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะยึดถือบรรทัดฐานของวัฒนธรรมในสถานที่ทำงานและโดยทั่วไปแล้วอย่าเปลี่ยนกฎของสถานที่ทำงานเพราะกลัวว่าจะถูกปฏิเสธ. การทำงานร่วมกันเป็นวิธีการทำงานสำหรับพวกเขาการแข่งขันยังคงเป็นรอง คนเหล่านี้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในบทบาทตามปฏิสัมพันธ์ทางสังคมเช่นตำแหน่งงานบริการลูกค้าโดยตรง.

เมื่อให้ข้อเสนอแนะกลุ่มสำหรับแรงจูงใจของคุณเป็นสิ่งสำคัญที่จะรวมถึงการประเมินส่วนบุคคลส่วนบุคคล. เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องเน้นวิธีที่พวกเขาตอบสนองต่อความไว้วางใจที่อยู่ในตัวพวกเขา นอกจากนี้โปรดทราบว่าคนเหล่านี้มักไม่ต้องการโดดเด่นดังนั้นจึงเป็นการดีที่สุดที่จะพูดคุยกับพวกเขาเป็นการส่วนตัว.

ต้องการพลัง

ความต้องการพลังงานพูดถึงระดับความปรารถนาที่บุคคลสามารถรู้สึกได้ รักษาการควบคุมและอำนาจหน้าที่เหนือผู้อื่นและมีอิทธิพลและเปลี่ยนแปลงการตัดสินใจของพวกเขา ตามความต้องการหรือความปรารถนาของคุณเอง ความจำเป็นในการปรับปรุงความภาคภูมิใจในตนเองและชื่อเสียงทำให้คนเหล่านี้ซึ่งต้องการมุมมองและความคิดของพวกเขาได้รับการยอมรับและนำไปปฏิบัติก่อนมุมมองและความคิดเกี่ยวกับผู้อื่น.

คนเหล่านี้หากพวกเขามีความสามารถที่จะสนองความต้องการของพวกเขามักจะกลายเป็นผู้นำที่แข็งแกร่ง. นอกจากนี้พวกเขาสามารถอยู่ในสองกลุ่ม: ที่ motivators ของอำนาจส่วนบุคคลหรือที่ motivators ของพลังสถาบัน หากพวกเขาเป็นผู้กระตุ้นพลังส่วนบุคคลพวกเขาจะต้องควบคุมผู้อื่น แต่แรงจูงใจของพลังสถาบันจะพยายามเป็นผู้นำและประสานงานทีมต่อไปจนจบ.

ไม่ว่าในกรณีใด, การแข่งขันกระตุ้นให้พวกเขาและพวกเขาสนุกกับการอภิปรายชนะ. สถานะและการยอมรับเป็นสิ่งที่พวกเขาปรารถนาเช่นเดียวกับการเป็นผู้นำของทีมที่ชนะ พวกเขามีวินัยในตนเองและคาดหวังเหมือนกันจากเพื่อนร่วมทีมและทีมของพวกเขา. ข้อเสนอแนะสำหรับผู้ที่มีแรงจูงใจจากอำนาจควรจะโดยตรง. นอกจากนี้ยังเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานใน บริษัท เหล่านั้นที่ช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายด้านอาชีพ.

ทฤษฎีเปรียบเทียบ

อีกทฤษฎีหนึ่ง คล้ายกับทฤษฎีความต้องการของ McClelland, เป็นทฤษฎีของสามปัจจัยของ Sirota ทฤษฎีของปัจจัยทั้งสามของ Sirota ยัง เสนอปัจจัยกระตุ้นสามประการที่ใกล้เคียงกันคือความเท่าเทียม / ความยุติธรรมความสำเร็จและความสนิทสนมกัน.

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างทฤษฎีของ Sirota และทฤษฎีความต้องการของ McClelland ก็คือตามที่ Sirota ทุกคนเริ่มงานใหม่ด้วยความกระตือรือร้นและแรงจูงใจในการทำสิ่งที่ดี. แต่เมื่อเวลาผ่านไปนโยบายที่ไม่ดีของ บริษัท หรือเงื่อนไขอื่น ๆ ทำให้พนักงานสูญเสียแรงจูงใจในการทำงาน ในทางตรงกันข้ามทฤษฎีของ McClelland ยืนยันว่าแรงจูงใจตามขวางถือว่าเป็นสิ่งกระตุ้นที่มีค่าสำหรับคนงาน.

การสื่อสารทางธุรกิจ: ประเภทและลักษณะเรียนรู้เกี่ยวกับการสื่อสารทางธุรกิจและค้นพบประเภทและลักษณะที่เราพบในองค์กรในปัจจุบัน อ่านเพิ่มเติม "