กระบวนการความขัดแย้งและขั้นตอนของมัน

ความขัดแย้งเป็นความจริงบ่อยครั้งและคุ้นเคยในองค์กร วิธีการดั้งเดิมเริ่มต้นจากลักษณะเชิงลบที่ควรจะเป็นของความขัดแย้งทำให้มันมีความหมายเหมือนกันกับความรุนแรงการทำลายล้างและความไร้เหตุผลและพยายามหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายทั้งหมด ตำแหน่งปัจจุบันยืนยันว่าความขัดแย้งไม่จำเป็นต้องเลวร้ายและอาจมีผลกระทบเชิงสร้างสรรค์พร้อมกับผลลบเชิงลบอื่น ๆ นอกจากนี้ยังหลีกเลี่ยงไม่ได้ดังนั้นองค์กรควรพยายามเพิ่มผลกระทบเชิงบวกให้มากที่สุดและลดผลกระทบเชิงลบให้น้อยที่สุด การกำหนดขอบเขตของแนวคิดและคำนิยามมีสามวิธีในหัวข้อความขัดแย้ง: Psicológica, ที่ระดับของแรงจูงใจและปฏิกิริยาของแต่ละบุคคล มันมีประเพณีที่สำคัญ: จิตวิเคราะห์ทฤษฎีสนามความไม่ลงรอยกันทางปัญญาทฤษฎีบทบาท. ทางสังคมวิทยา, ในระดับโครงสร้างและหน่วยงานทางสังคมที่ขัดแย้งกัน พร้อมกับตำแหน่งคลาสสิกเช่น functionalist หรือทฤษฎีมาร์กซ์สังคมวิทยาของความขัดแย้งที่เกิดขึ้น.

1. กระบวนการความขัดแย้งและขั้นตอนของมัน
2. ความขัดแย้งในองค์กร
3. หน้าที่และความผิดปกติของความขัดแย้งในองค์กร

กระบวนการความขัดแย้งและขั้นตอนของมัน

องค์ประกอบหลักของตอนแห่งความขัดแย้งมีดังต่อไปนี้:

1. เงื่อนไขพื้นหลัง.
2. ประสบการณ์จากความคับข้องใจ.
3. แนวคิดของสถานการณ์ความขัดแย้งและทางเลือกที่มีอยู่.
4. พฤติกรรมเชิงปฏิสัมพันธ์กับอีกฝ่าย.
5. สถานประกอบการของผลลัพธ์.

เงื่อนไขพื้นหลัง

เงื่อนไขส่วนบุคคลและโครงสร้างที่มีแนวโน้มที่จะสร้างสถานการณ์ความขัดแย้งภายในองค์กรค่อนข้างบ่อย ในด้านโครงสร้างคือ:

• ความแตกต่างในกลุ่มและแผนก,
• ข้อ จำกัด ของทรัพยากร,
• ระดับของการพึ่งพาซึ่งกันและกัน.

ด้านเหล่านี้สามารถทำให้สมาชิกรับรู้ความไม่ลงรอยกันระหว่างวัตถุประสงค์ของกลุ่มที่แตกต่างและสถานการณ์ของการแทรกแซง (ด้านที่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง) ด้านโครงสร้างอื่น ๆ เช่นขนาด, ระดับของงานประจำ, ความเชี่ยวชาญ, ระบบการให้รางวัล ... การกล่าวถึงเป็นพิเศษสมควรได้รับฐานโครงสร้าง, กระบวนการสื่อสาร (การรบกวน, เสียง, การบิดเบือน, ... )

ตัวแปรส่วนบุคคลยังมีอิทธิพลเช่นระบบค่าส่วนบุคคลและลักษณะบุคลิกภาพ ประสบการณ์การบล็อคและความขัดข้องความขัดแย้งเกิดขึ้นเมื่อฝ่ายหนึ่งเห็นว่าอีกฝ่ายขัดขวางหรือพยายามขัดขวางความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ความต้องการหรือความคาดหวัง ความรู้สึกหงุดหงิดนั้นเกิดขึ้นจากการรุกรานของอีกฝ่าย.

มีสองด้านในระยะนี้: กระบวนการรับรู้ของการรับรู้และการรับรู้ของสถานการณ์, สถานะทางอารมณ์และอารมณ์ของความตึงเครียด, ความวิตกกังวลและความยุ่งยากถ้าในแต่ละส่วนมีมากกว่าหนึ่งคนกระบวนการเหล่านี้จะเสร็จสมบูรณ์ด้วยการสื่อสารอื่นเกี่ยวกับ การรับรู้ของสถานการณ์ที่ขัดแย้งและความรู้สึก แนวความคิดของสถานการณ์ความขัดแย้งและทางเลือกที่มีอยู่

ระยะนี้แสดงถึง:

คำจำกัดความของสถานการณ์, ความขัดแย้งในแง่ผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่าย มันแสดงถึงการประเมินผลประโยชน์พื้นฐานของแต่ละฝ่ายที่ได้รับผลกระทบโดย: ระดับของความเป็นคนไร้สัญชาติโดยความสามารถที่มากขึ้นหรือน้อยลงเพื่อค้นพบความสนใจพื้นฐานและขนาดของปัญหา.

การพิจารณาทางเลือก, และผลที่ตามมา เราต้องจำไว้ว่ามีข้อ จำกัด ในเรื่องมนุษย์ที่มีเหตุผล จำกัด ดังนั้นทางเลือกที่เป็นไปได้และผลที่ตามมาของพวกเขาแทบจะไม่หมดแรงเลย พวกเขากำหนดวิสัยทัศน์ของแต่ละส่วนของความขัดแย้ง เมื่อพิจารณาถึงความพึงพอใจของผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่ายมีความเป็นไปได้สี่ทางเลือก: ความเข้ากันไม่ได้; อย่างใดอย่างหนึ่งสามารถตอบสนองความสนใจของพวกเขา แต่ไม่ใช่ทั้งสองอย่าง สถานการณ์ผลรวมเป็นศูนย์ ทั้งสองฝ่ายสามารถบรรลุเป้าหมายส่วนหนึ่งของตนได้ แต่สิ่งที่ฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งแพ้ วิธีการแก้ปัญหาไม่แน่นอน; ผลลัพธ์จะขึ้นอยู่กับการโต้ตอบของคุณกับอีกฝ่าย.

มันสามารถกลายเป็นผู้รวมหากความร่วมมือเป็นไปได้และการค้นหาทางเลือกที่ไม่เสียสละผลประโยชน์ใด ๆ ของพวกเขา สถานการณ์ที่ไม่สามารถแก้ไขได้หรือเนื่องจากถูกวางอย่างไม่ถูกต้องหรือเพราะทั้งสองฝ่ายยังคงอยู่ในตำแหน่งที่ไม่สามารถคืนดีกันได้ การมีปฏิสัมพันธ์กับพฤติกรรมกับอีกฝ่ายและเหมาะสมกับผู้ไกล่เกลี่ยแบบจำลองกระบวนการที่พัฒนาโดยโทมัสอุทิศให้กับการพิจารณาอย่างถี่ถ้วนในด้านพฤติกรรมของความขัดแย้ง.

ความขัดแย้งแฝงกลายเป็นความขัดแย้งที่ประจักษ์ทำให้เกิดการแลกเปลี่ยนพฤติกรรมระหว่างบุคคลที่แตกต่างกัน พฤติกรรมเหล่านี้สามารถแบ่งได้จากสามด้านที่แตกต่างกัน: ปฐมนิเทศ ของพฤติกรรมสามารถกำหนดได้จากสองลักษณะของพฤติกรรมเหล่านี้: ระดับของความกล้าแสดงออกและความร่วมมือ.

วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์, พวกเขามีลักษณะตามสองมิติ: แบบบูรณาการ, ที่ค้นหาโซลูชันที่น่าพอใจสำหรับทั้งสองฝ่าย เกี่ยวกับการจำหน่าย; พยายามกำหนดความพึงพอใจสูงสุดเท่าที่จะเป็นไปได้แม้จะต้องสูญเสียผลประโยชน์ของอีกฝ่าย กลยุทธ์, มีสองประเภท: การแข่งขัน, เป็นกลยุทธ์การเจรจาต่อรอง. Colaborativas, พวกเขาคือทางออกของปัญหา พฤติกรรมความขัดแย้งเป็นแบบโต้ตอบนั่นคือพฤติกรรมของฝ่ายหนึ่งสามารถปรับเปลี่ยนได้ในการวางแนวกลยุทธ์หรือยุทธวิธีโดยพฤติกรรมของอีกฝ่าย ลำดับของการโต้ตอบมีดังนี้สองทิศทางในทิศทางตรงกันข้าม:

• การเพิ่ม หรือการเพิ่มขึ้นของความขัดแย้งเนื่องจากพฤติกรรมของแต่ละฝ่าย.
• des-เพิ่ม ที่สร้างผลตรงกันข้าม ผลลัพธ์และผลกระทบของความขัดแย้งผลกระทบไม่เหมือนกันสำหรับทุกฝ่ายที่แทรกแซงและสามารถเกิดขึ้นได้ในระยะสั้นและระยะยาว.

หากประเด็นพื้นฐานไม่ได้รับการแก้ไขศักยภาพในอนาคตและกองกำลังความขัดแย้งอาจเป็นส่วนหนึ่งของภาคต่อ นอกจากนี้การแก้ไขข้อขัดแย้งสามารถสร้างความร่วมมือที่มากขึ้นระหว่างทั้งสองฝ่าย.

ความขัดแย้งในองค์กร

ความขัดแย้งภายในมุมมองนี้มีต้นกำเนิดทางสังคมและการตอบสนองหน้าที่ทางสังคมที่ได้รับการพิจารณาว่าเป็นกลไกของการเปลี่ยนแปลงทางสังคมและการฟื้นฟูสังคม. Psicosocial, ปฏิสัมพันธ์ของตัวแปรของแต่ละบุคคลและระบบสังคม มันเป็นความขัดแย้งขับเคลื่อนและนำไปสู่การปฏิบัติโดยบุคคล แต่ยังเป็นปรากฏการณ์ระหว่างบุคคลในระบบสังคมที่บุคคลสามารถปรากฏกลุ่มในรูปแบบที่แตกต่างกันดังนั้นจึงไม่สามารถสรุปได้ในกระบวนการทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคล . คำจำกัดความของ "ความขัดแย้ง".

คำจำกัดความของความขัดแย้งมีหลากหลายและหลากหลาย บางคนเห็นว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงของพฤติกรรมเชิงบรรทัดฐานและบางคนก็โจมตีความมั่นคง ความเห็นที่ดำเนินการโดย Fink ได้นำเสนอแง่มุมต่าง ๆ ที่มีอยู่ในคำจำกัดความส่วนใหญ่: รับรู้ โดยคู่กรณี ควร ฝ่ายค้าน ระหว่างส่วนเหล่านั้น ฝ่ายค้านนั้นประกอบด้วย การปิดล้อม อีกด้านหนึ่งทำให้เขาไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้ มันเกิดจากสถานการณ์ก่อนหน้า (การดำรงอยู่ของ ทรัพยากรที่หายาก).

ท่ามกลางความแตกต่างที่ตำรวจระบุว่ามีการแก้ไขคำจำกัดความโดยเจตนาในขณะที่คนอื่นพิจารณาเฉพาะพฤติกรรมที่ชัดแจ้งเท่านั้น คำจำกัดความแรกของความขัดแย้งคือ: "กระบวนการที่ความพยายามเชิงรุกทำโดย A เพื่อต่อต้านความพยายามของ B ผ่านการปิดล้อมบางประเภทและผลลัพธ์ที่ได้จะทำให้รอดพ้นจากการบรรลุวัตถุประสงค์หรือบรรลุผลประโยชน์โดย ส่วนหนึ่งของ B " การทบทวนอีกครั้งได้เน้นถึงความแตกต่างของคำจำกัดความตามปรากฏการณ์พื้นฐานและจำแนกออกเป็นสี่กลุ่ม:

• คำจำกัดความที่อ้างถึงเงื่อนไขพื้นหลัง.
• คำจำกัดความที่ยืนยันในสถานะอารมณ์ของคู่กรณี.
• คำจำกัดความที่มุ่งเน้นไปที่การพิจารณาของรัฐทางปัญญา.
• คำจำกัดความด้านพฤติกรรมวาจาหรือไม่ใช่คำพูดที่มีตั้งแต่การต่อต้านแบบพาสซีฟจนถึงการรุกราน.

อ้างอิงจากโทมัสนี้ได้กำหนดความขัดแย้งที่: "กระบวนการที่มีการรับรู้อารมณ์พฤติกรรมและผลลัพธ์ของฝ่ายต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องซึ่งเริ่มเมื่อฝ่ายหนึ่งเห็นว่าอีกฝ่ายสามารถทำลายสิ่งที่เกี่ยวข้อง"

หน้าที่และความผิดปกติของความขัดแย้งในองค์กร

ความคิดเชิงลบของความขัดแย้งได้รับการเอาชนะส่วนใหญ่ ผู้เขียนหลายคนชี้ให้เห็นถึงการมีอยู่ของผลกระทบการทำงานของความขัดแย้งพร้อมกับสิ่งผิดปกติอื่น ๆ และขึ้นอยู่กับเกณฑ์ที่นำมาใช้และมุมมองที่พิจารณา ในแง่มุมการทำงานเราสามารถเน้น:

1. เพิ่มแรงจูงใจและพลังงานในการปฏิบัติงานของแต่ละฝ่าย.
2. เพิ่มนวัตกรรม.
3. เพิ่มการติดต่อกันภายในและการรวมกันของวัตถุประสงค์และเกณฑ์ของกลุ่ม กำหนดความสนใจของผู้จัดการต่อการเปลี่ยนแปลง.

ช่วยให้ค้นพบวิธีการใหม่และดีกว่าและกลยุทธ์ การเปลี่ยนแปลงในความเป็นผู้นำหรือแนะนำกลไกเพื่อฟื้นฟูสมดุลของอำนาจ การเปลี่ยนแปลงในการจัดสรรรางวัลหรือทรัพยากรปรับให้เข้ากับความเป็นจริงในปัจจุบัน ค้นหาวิธีการที่เหมาะสมที่สุดในการแก้ปัญหา กำจัดองค์ประกอบที่แยกจากกันและฟื้นฟูความสามัคคี.

เพิ่มระดับการเปิดใช้งานที่กระตุ้นพฤติกรรม พัฒนาความสามารถของตนเอง อธิบายและอธิบายตำแหน่งของคุณอย่างละเอียดเพื่อให้สามารถป้องกันและโน้มน้าวใจได้มากขึ้น ด้านของตัวละครที่ผิดปกติ:

• ค่าใช้จ่ายส่วนบุคคลที่สูงและสร้างความตึงเครียดและความเครียดเช่นเดียวกับความยุ่งยากและความเกลียดชัง.
• ตำแหน่งที่ไม่เหมาะสมและการกระจายทรัพยากร.
• การทำให้ประสิทธิภาพของระบบในองค์กรต่ำลงและสิ้นเปลืองพลังงานอาจสามารถกำจัดเป้าหมายขององค์กรได้.
• วัตถุประสงค์ที่ผิดเพี้ยนไป.

ลดประสิทธิภาพด้วยการแนะนำความล่าช้าในการสื่อสารลดการทำงานร่วมกันและทำงานร่วมกันและสร้างบล็อกกิจกรรม ความสัมพันธ์นี้ก่อให้เกิดปัญหาสองประการ: การสร้างเกณฑ์ เงื่อนไขที่ความขัดแย้งที่กำหนดมีโครงสร้างที่สร้างสรรค์มากกว่าผลกระทบการทำลายล้าง ร็อบบินส์แนะนำสมมติฐานทั่วไป: ระดับความขัดแย้งสูงมากไม่ค่อยมีผล ปัจจัยที่แทรกแซงในระดับของการทำงานคือประเภทของงานที่ดำเนินการโดยกลุ่มที่ปรากฏ ยิ่งงานต้องใช้นวัตกรรมมากเท่าไรโอกาสที่ลักษณะของความขัดแย้งจะยิ่งทำงานได้มากขึ้นเท่านั้น.

บทความนี้เป็นข้อมูลที่ครบถ้วนใน Online Psychology เราไม่มีคณะที่จะทำการวินิจฉัยหรือแนะนำการรักษา เราขอเชิญคุณให้ไปหานักจิตวิทยาเพื่อรักษาอาการของคุณโดยเฉพาะ.

หากคุณต้องการอ่านบทความเพิ่มเติมที่คล้ายกับ กระบวนการความขัดแย้งและขั้นตอนของมัน, เราแนะนำให้คุณเข้าสู่หมวดจิตวิทยาสังคมและองค์กรของเรา.