ทฤษฎี X และทฤษฎี McGregor Y

แม้ว่าเมื่อเราคิดเกี่ยวกับจิตวิทยาเรามักจะจินตนาการถึงการศึกษาของจิตใจและพฤติกรรมมนุษย์ในบริบททางคลินิกความจริงก็คือวินัยนี้ทำงานร่วมกับสาขาอื่น ๆ มันไม่ได้ จำกัด อยู่เพียงในด้านสุขาภิบาล จิตใจเป็นเป้าหมายของการศึกษาที่ยังคงใช้งานอยู่ตลอดเวลาสถานการณ์และบริบท หนึ่งในพื้นที่ที่ยังมีการตรวจสอบหลายครั้งในด้านจิตวิทยาการงาน, ซึ่งจิตวิทยาการทำงานและองค์กรเป็นผู้รับผิดชอบ. ในพื้นที่นี้องค์ประกอบต่าง ๆ เช่นภาวะผู้นำอำนาจการติดตามมาตรฐานและประสิทธิผลของพนักงานได้รับการวิเคราะห์.

มีหลายทฤษฎีที่ปรากฏในประวัติศาสตร์และผู้แต่งที่เคยทำงานในพื้นที่นี้รวมถึงดักลาสเมอร์เรย์แม็คเกรเกอร์ที่อธิบายถึงทฤษฎีที่แตกต่างกันสองอย่างซึ่งอธิบายวิธีการใช้ความเป็นผู้นำแบบดั้งเดิมและมนุษยนิยมอื่น ๆ ซึ่งผู้เขียนสนับสนุน: มันเกี่ยวกับทฤษฎี X และทฤษฎีของ McGregor Y. เรามาดูกันว่าพวกเขาคืออะไร.

• บางทีคุณอาจสนใจ: "ประเภทของแรงจูงใจ: แหล่งที่มาของแรงบันดาลใจ 8 ประการ"

ทฤษฎี X และ Y ของ McGregor

จากการปฏิวัติอุตสาหกรรมและการเกิดขึ้นของโรงงานแห่งแรกมีความจำเป็นต้องจัดการวิธีการที่คนงานดำเนินงานของพวกเขา จำนวนของการแสวงประโยชน์จากแรงงานที่มีอยู่ในเวลานั้นและต่อเนื่องตลอดหลายศตวรรษเป็นที่รู้จักกันโดยมีการควบคุมอย่างละเอียดถี่ถ้วนในสิ่งที่พนักงานแต่ละคนทำและให้เสรีภาพเพียงเล็กน้อยเท่านั้นนอกเหนือจากการ จำกัด ให้ตระหนักถึงภารกิจหนึ่งอย่างหรือมากกว่านั้น ระบุโดยฝ่ายบริหาร (จัดการทั้งที่ควรทำและวิธี).

การปฏิวัติจำนวนมากดำเนินการเพื่อปรับปรุงสภาพของแรงงานเป็นที่รู้จักกันซึ่งในที่สุดจะนำไปสู่การสร้างสหภาพ. ประสิทธิภาพและประสิทธิผลของพนักงานเป็นสิ่งที่ต้องพิจารณาเสมอ สำหรับผู้จัดการโดยใช้กลยุทธ์ที่แตกต่างกันและเป็นส่วนใหญ่ที่ใช้การควบคุมการลงโทษและการบีบบังคับเพื่อส่งเสริมการผลิตและเงินเป็นรางวัล แต่สำหรับคนเหล่านั้นที่ไม่ได้พบกับความต้องการขั้นพื้นฐานผลผลิตไม่ได้พัฒนามากเกินไป.

การเกิดขึ้นของจิตวิทยาในฐานะวิทยาศาสตร์ได้รับอนุญาตให้วิเคราะห์สถานการณ์ประเภทนี้และทฤษฎีที่แตกต่างกัน ในขณะที่ทฤษฎีแรกพิจารณาความจำเป็นในการใช้การควบคุมที่มากขึ้นและพิจารณาว่าคนงานส่วนใหญ่เป็นคนขี้เกียจ แต่ต่อมาก็เกิดกระแสอื่น ๆ ที่ตรงกันข้ามกับความเชื่อนี้.

หนึ่งในนักเขียนเหล่านี้ในกรณีของศตวรรษที่ยี่สิบคือดักลาสแม็คเกรเกอร์. ผู้เขียนคนนี้มีพื้นฐานมาจากทฤษฎีแรงจูงใจของ Maslow และลำดับขั้นของความต้องการของมนุษย์ เพื่อเสนอว่าการขาดแรงจูงใจและผลิตภาพแรงงานเกิดจากความจริงที่ว่าเมื่อความต้องการพื้นฐานได้รับการตอบสนองสิ่งกระตุ้นที่จำเป็นในการตอบสนองพวกเขาจะไม่สร้างแรงจูงใจอีกต่อไป ความต้องการใหม่ถูกสร้างขึ้นเช่นความภาคภูมิใจและการตระหนักรู้ในตนเองซึ่ง บริษัท ส่วนใหญ่ในเวลานั้นไม่สนใจที่จะจัดหา ด้วยเหตุนี้จึงเสนอโหมดใหม่ของการดำเนินธุรกิจในการเผชิญกับข้อ จำกัด ของแบบดั้งเดิม: ทฤษฎี Y ซึ่งขัดแย้งกับรูปแบบดั้งเดิมหรือทฤษฎี X ทั้งสองรุ่นมีความพิเศษเฉพาะตัว.

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "ปิรามิดของ Maslow: ลำดับชั้นของความต้องการของมนุษย์"

ทฤษฎี X

ทฤษฎี X ที่เรียกว่าเป็นการทำรายละเอียดของ McGregor พยายามอธิบายวิธีการทำความเข้าใจ บริษัท และผู้ปฏิบัติงานที่เป็นคนส่วนใหญ่จนถึงปัจจุบัน.

มุมมองแบบดั้งเดิมนี้ถือว่าคนงานเป็นนิติบุคคลที่ต้องถูกบังคับให้ทำงานคนขี้เกียจที่ทำงานน้อยที่สุดและมีแรงจูงใจเพียงอย่างเดียวที่จะได้รับเงิน เขาได้รับการพิจารณาว่าไม่ดีไม่สามารถจัดการการเปลี่ยนแปลงและความขัดแย้งและไม่ทะเยอทะยาน หากไม่มีการควบคุมอย่างละเอียดพวกเขาจะไม่ทำหน้าที่ของตน.

ภายใต้การพิจารณานี้ผู้บริหารจะต้องแสดงความสามารถในการเป็นผู้นำและใช้การควบคุมอย่างต่อเนื่องของพนักงานเพื่อหลีกเลี่ยงความเฉยเมย พฤติกรรมของคนงานจะได้รับการควบคุมและความรับผิดชอบทั้งหมดจะได้รับการสันนิษฐานว่าเป็นภาระหน้าที่ที่ จำกัด.

ดังนั้นจึงมีการใช้ความเป็นผู้นำในลักษณะเผด็จการและชี้ให้เห็นว่าแต่ละคนควรทำอย่างไรและอย่างไร. กฎระเบียบดังกล่าวเข้มงวดและมีมาตรการลงโทษที่เข้มงวดการบีบบังคับและมาตรการลงโทษที่กำหนดขึ้นเพื่อให้พนักงานสามารถทำงานได้ เงินและค่าตอบแทนถูกใช้เป็นองค์ประกอบพื้นฐานของแรงจูงใจ.

• บางทีคุณอาจสนใจ: "ความแตกต่างระหว่างเจ้านายกับผู้นำ" 10 ประการ

ทฤษฎี Y

ในทางทฤษฎี X McGregor อธิบายถึงวิธีการดั้งเดิมในการทำความเข้าใจงานที่จัดขึ้นตั้งแต่สมัยของการปฏิวัติอุตสาหกรรม อย่างไรก็ตามเขาคิดว่ามันจำเป็นที่จะต้องเริ่มจากทฤษฎีที่แตกต่างกันซึ่งมีวิสัยทัศน์ที่แตกต่างกันของคนงานและบทบาทของเขาใน บริษัท ผลลัพธ์ของสิ่งนี้คือทฤษฎี Y.

ทฤษฎีนี้บ่งชี้ว่าฝ่ายบริหารควรรับผิดชอบในการจัดระเบียบ บริษัท และทรัพยากรเพื่อให้บรรลุตามวัตถุประสงค์ แต่ก็เป็นเช่นนั้น พนักงานไม่ได้เป็นองค์ประกอบแบบพาสซีฟ แต่ทำงานได้หากไม่มีการผลักดันพนักงาน. มันบ่งบอกถึงคุณค่าและความสำคัญของแรงจูงใจและความท้าทายซึ่งเป็นค่าที่ไม่ได้ใช้ประโยชน์จากและป้องกันไม่ให้คนงานพัฒนาจนกระทั่งถึงศักยภาพสูงสุด มันก็ไม่ได้สังเกตว่าแต่ละคนมีวัตถุประสงค์ของตัวเองที่มักจะไม่ได้สะท้อนกับของ บริษัท.

ในแง่นี้มันคือการจัดการของ บริษัท ที่ต้องจัดในลักษณะที่งานส่งเสริมการพัฒนานี้และช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานไม่เพียง แต่บรรลุวัตถุประสงค์บางประการที่เขาไม่รู้สึกผูกพัน แต่ยังอยู่ในกระบวนการบรรลุเป้าหมายของ บริษัท ยังสามารถบรรลุเป้าหมายของตนเอง. มันก็มีค่าเช่นกันว่าความมุ่งมั่นนั้นยิ่งใหญ่กว่าเมื่อมีการรับรู้ถึงความสำเร็จของพวกเขา, และการใช้ความสามารถของพนักงานสามารถสร้างวิธีการแก้ไขปัญหาที่ไม่คาดคิดขององค์กรหรือที่อยู่ไม่มีวิธีแก้ไขที่ถูกต้อง.

ทฤษฎีนี้ซึ่งผู้เขียนปกป้องแบบดั้งเดิมหรือ X นั้นมีพื้นฐานมาจากความคิดในการส่งเสริมการปกครองตนเองและสนับสนุนการควบคุมตนเองและความเป็นอิสระของคนงานแทนที่จะมองว่ามันเป็นอุปกรณ์อีกชิ้น. มันถูกเสนอเพื่อเสริมสร้างงานโดยทำให้คนงานรับผิดชอบงานที่แตกต่างกัน และกระตุ้นให้พวกเขากระตือรือร้นและมีส่วนร่วมสามารถตัดสินใจด้วยตัวเองและรู้สึกผูกพันกับงานของพวกเขา รูปแบบการให้ข้อมูลเจรจาวัตถุประสงค์และความรับผิดชอบและสร้างบรรยากาศของความไว้วางใจซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการดำเนินธุรกิจที่ดี.

ดังนั้นจึงเป็นคำถามของการใช้ความเป็นผู้นำที่อนุญาตให้มีส่วนร่วมและความไว้วางใจซึ่งงานของคนงานจะได้รับการชื่นชมซึ่งการทำงานและความรับผิดชอบส่วนบุคคลได้รับการขยายและเสริม (เช่นผ่านการมอบหมายความรับผิดชอบ) และ ที่มุ่งเน้นไปที่ความสำเร็จของวัตถุประสงค์แทนการใช้อำนาจ และพลังส่วนบุคคล.

• บางทีคุณอาจสนใจ: "Burnout (Burning Syndrome): วิธีการตรวจจับและดำเนินการ"

ความยากลำบากในการนำทฤษฎี Y ไปปฏิบัติ

ผู้เขียนเองถึงแม้ว่าเขาเสนอทฤษฎี Y ว่าเป็นที่ต้องการและมีวัตถุประสงค์เพื่อให้บรรลุ แต่ก็ตระหนักถึงการมีอยู่ของอุปสรรคและความยากลำบากในการสร้างการเปลี่ยนแปลงในยุคที่การดำเนินงานของ บริษัท ส่วนใหญ่อยู่ภายใต้ทฤษฎีคลาสสิค ตัวอย่างเช่นมีความจริงที่ว่า ผู้จัดการควรเปลี่ยนวิธีคิดและจัดระเบียบทั้งโครงสร้างองค์กรและการดำเนินงาน, สิ่งที่พวกเขามักจะต่อต้าน.

นอกจากนี้ยังระบุว่าเป็นการยากที่ผู้ปฏิบัติงานจะทำการเปลี่ยนแปลงนี้เนื่องจากในหลาย ๆ กรณีพวกเขาคุ้นเคยกับการได้รับการบอกกล่าวและเรียกร้องให้มีวิธีที่เป็นรูปธรรมในการดำเนินการและควบคุมรวมถึงมีความต้องการเท่านั้น พอใจกับการทำงาน. ศักยภาพของคนงานถูก จำกัด ด้วยความคาดหวังของผู้บริหารว่าพวกเขาเป็นหน่วยงานแบบพาสซีฟ ใครต้องถูกบังคับให้ทำงานสูญเสียแรงจูงใจในการทำงานอย่างมาก.

จิตวิทยาองค์กรพูดว่าอะไรวันนี้?

ด้วยกาลเวลา, กระบวนทัศน์การทำงานเปลี่ยนไปและคนงานก็ไม่ได้ถูกมองว่าเป็นเพียงแค่องค์ประกอบที่เฉยเมยอีกต่อไป ในพื้นที่จำนวนมาก วันนี้เราสามารถเห็นได้ว่า บริษัท ขนาดใหญ่ส่วนใหญ่พยายามที่จะส่งเสริมความเป็นอิสระและการทำธุรกิจในเชิงรุกได้กลายเป็นหนึ่งในค่านิยมที่ต้องการมากที่สุดในที่ทำงาน.

อย่างไรก็ตามผู้เขียนคนอื่น ๆ ในภายหลังระบุว่าโมเดล Y ไม่ได้ผลลัพธ์ที่ดีเสมอไป: ประเภทการดำเนินงานที่เหมาะสมที่สุดจะขึ้นอยู่กับประเภทของงานที่จะดำเนินการ. มีการนำเสนอแบบจำลองอื่น ๆ ที่พยายามรวมแง่มุมต่าง ๆ ของมุมมองแบบดั้งเดิม (X) และมุมมองเห็นอกเห็นใจ (Y) ในทฤษฎีสมดุลที่เรียกว่า.

การอ้างอิงบรรณานุกรม:

• McGregor, D.M. (1960) ด้านมนุษย์ขององค์กร ใน Yarhood, D.L. (1986) การบริหารรัฐกิจการเมืองและประชาชน: การอ่านที่เลือกสรรสำหรับผู้จัดการพนักงานและพลเมืองนิวยอร์ก: สำนักพิมพ์ Longman Publishing; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008) ความเป็นผู้นำ เม็กซิโก: Cengage Learning.