ทฤษฎี Dual Factor ของ Frederick Herzberg

เนื่องจาก บริษัท มีบุคคลเป็นส่วนประกอบจึงจำเป็นต้องมีจิตวิทยาการทำงานและองค์กรที่รับผิดชอบการศึกษาการทำงานของสิ่งเหล่านี้ภายในองค์กร.

ภายในจิตวิทยาขององค์กรนักจิตวิทยาเฟรเดอริคเฮอร์ชเบิร์กมีความโดดเด่นซึ่งมีความสนใจในการศึกษาความพึงพอใจในงานและ สร้างทฤษฎีที่รู้จักกันดีของปัจจัยสองประการของ Herzberg.

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "10 ความคิดในการกู้คืนแรงจูงใจในที่ทำงาน"

ใครคือเฟรเดอริคเฮอร์ซเบิร์ก?

Frederick Herzberg (1923-2000) เป็นนักจิตวิทยาชาวอเมริกันที่กลายเป็น หนึ่งในบุคคลที่มีชื่อเสียงที่สุดในด้านการจัดการและการจัดการธุรกิจ. ต้องขอบคุณทฤษฎี Dual Factor และการใช้งานการเพิ่มคุณค่าของงานทำให้ได้รับการยอมรับอย่างมากในด้านจิตวิทยาการทำงานและองค์กรซึ่งเป็นข้อเสนอที่นำไปสู่การจัดการทุนที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น คนรวมทั้งความเป็นอยู่ใน บริษัท.

ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg คืออะไร?

ยังเป็นที่รู้จักกันในนาม Herzberg Motivation and Hygiene Theory, มันตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับปัจจัยที่สร้างความพึงพอใจหรือความไม่พอใจในตัวคนงานและครอบคลุมความต้องการแรงงานของพวกเขาอย่างไร.

พื้นฐานของทฤษฎีคือองค์ประกอบที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในงานหรือความไม่พอใจในคนงานนั้นแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง นอกจากนี้ทฤษฎียังมีรากฐานมาจากความคิดที่ว่าบุคคลนั้นมีความต้องการสองประเภท: ความต้องการที่จะหลีกเลี่ยงความเจ็บปวดหรือเหตุการณ์ที่ทำให้เกิดความรู้สึกไม่สบายและในทางกลับกันความต้องการหรือความปรารถนาที่จะพัฒนา เป็นปัญญาชน.

เมื่อระบบความต้องการนี้ถูกนำไปใช้กับสถานที่ทำงานพวกเขาต้องการแรงจูงใจที่แตกต่างกันดังนั้นความเป็นคู่ ความเป็นคู่นี้ประกอบด้วยสองประเภทของปัจจัยที่ทำงานในแรงจูงใจแรงงาน: ปัจจัยด้านสุขลักษณะและปัจจัยจูงใจ. ทั้งสองอธิบายส่วนที่ดีของการเปลี่ยนแปลงการทำงานที่เกิดขึ้นภายในองค์กร.

• บางทีคุณอาจสนใจ: "Pyramid ของ Maslow: ลำดับชั้นของความต้องการของมนุษย์"

สองปัจจัยของ Herzberg

ทฤษฎีที่เสนอโดย Herzberg ประกอบด้วยสองปัจจัยที่ปรับเปลี่ยนแรงจูงใจของคนงาน.

ปัจจัยด้านสุขอนามัย

ปัจจัยด้านสุขอนามัยประกอบด้วยปัจจัยต่าง ๆ ที่มีผลต่อคนงานและส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับความไม่พอใจในงาน.

ปัจจัยด้านสุขอนามัยตั้งอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ล้อมรอบคนงานและรวมถึงเงื่อนไขที่กำหนดงานที่ดำเนินการโดยคนงานนี้. ได้มีการกล่าวว่าปัจจัยเหล่านี้มีความสำคัญ เพราะพวกเขาขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของ บริษัท และวิธีการจัดการพวกเขา.

จากข้อมูลของ Herzberg ผู้คนที่มีหน้าที่กำกับดูแลและจัดการ บริษัท ต่าง ๆ ตลอดประวัติศาสตร์พบว่าปัจจัยที่ถูกสุขลักษณะเป็นวิธีในการกระตุ้นหรือลงโทษคนงาน บริษัท และอุตสาหกรรมต่าง ๆ ใช้รางวัลและแรงจูงใจเงินเดือนนโยบายของ บริษัท ที่ยืดหยุ่นและผลตอบแทนภายนอกโดยมีเป้าหมายสูงสุดในการรับคนงานมาผลิตในปริมาณที่มากขึ้น.

ปัจจัยที่ Herzberg จัดว่าเป็นสุขอนามัยคือ:

• เงินเดือนและสิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจอื่น ๆ หรือวัสดุ
• นโยบายของ บริษัท และองค์กร
• ลิงก์ที่ใกล้เคียงกับเพื่อน
• บริบททางกายภาพที่ผู้ปฏิบัติงานปฏิบัติงาน
• การเฝ้าระวังและควบคุมดูแลของผู้ปฏิบัติงาน
• สถานะหรือ ตำแหน่งที่คนงานทำงานภายใน บริษัท
• ความเสถียรของสถานที่ทำงาน

อย่างไรก็ตามการวิจัยดำเนินการโดย Herzberg สรุปว่าปัจจัยเหล่านี้มีประโยชน์เพียงเพื่อลดหรือหลีกเลี่ยงความไม่พอใจในหมู่คนงาน แต่ ไม่สร้างความพึงพอใจอย่างแท้จริงกับงานของคุณ. นอกจากนี้เมื่อคนงานพิจารณาว่าปัจจัยเหล่านี้ไม่ดีหรือเหมาะสมพอพวกเขาสร้างความไม่พอใจอย่างรวดเร็ว.

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "ประเภทของแรงจูงใจ: แหล่งที่มาของแรงบันดาลใจ 8 ประการ"

ปัจจัยจูงใจ

ซึ่งแตกต่างจากปัจจัยด้านสุขอนามัยปัจจัยแรงจูงใจมีความสำคัญต่อคนงานเนื่องจากพวกเขาเกี่ยวข้องโดยตรง ความพึงพอใจกับตำแหน่งเช่นเดียวกับลักษณะหรือประเภทของงาน ที่บุคคลนั้นดำเนินการภายใน บริษัท.

ปัจจัยจูงใจเหล่านี้จะอยู่ภายใต้ขอบเขตของแต่ละบุคคลและรวมถึงความรู้สึกหรือการรับรู้ที่คนงานมีเกี่ยวกับการเติบโตและการพัฒนาภายใน บริษัท รวมถึงการยอมรับในระดับมืออาชีพความปรารถนาในการเติมเต็มตนเองและความต้องการความรับผิดชอบ ฯลฯ.

เป็นเวลานานที่งานถูกสร้างขึ้นด้วย ความตั้งใจที่จะครอบคลุมประสิทธิภาพและความต้องการทางเศรษฐกิจของ บริษัท, ขจัดความเป็นไปได้ใด ๆ ที่คนงานรู้สึกมีแรงจูงใจที่จะเติบโตหรือพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ในการทำงานของพวกเขาทำให้เกิดความรู้สึกไม่แยแสและฝืนใจ.

ปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจที่แท้จริงเหล่านี้คือ:

• คณะทำงานกระตุ้น
• ความรู้สึกของการตระหนักรู้ในตนเอง
• ผู้ชนะ
• ได้รับการยอมรับจากผู้บังคับบัญชา
• ความเป็นไปได้ของความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น

ข้อสรุป

หลังจากระบุปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้แล้ว Herzberg ได้สรุปข้อสรุปที่ครบถ้วนตามทฤษฎีของเขา:

• สภาพแวดล้อมที่ไม่ดีทำให้เกิดความไม่พอใจในทันที ในคนงาน แต่สภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีไม่ได้รับประกันความพึงพอใจของสิ่งเหล่านี้.
• การหลีกเลี่ยงความไม่พอใจในงานมีความสำคัญเช่นเดียวกับ ส่งเสริมความพึงพอใจในงาน.
• ปัจจัยด้านสุขอนามัยและปัจจัยแรงจูงใจถูกเปิดใช้งานและปิดใช้งานอย่างอิสระสามารถให้ลักษณะบุคคลเดียวกันของทั้งสองปัจจัย.
• ปัจจัยด้านสุขอนามัยล้วนมีความเกี่ยวข้องเหมือนกัน.
• การปรับปรุงและพัฒนาปัจจัยด้านสุขอนามัยมี ผลเชิงบวกในระยะสั้น.
• ปัจจัยด้านสุขอนามัยเป็นสิ่งชั่วคราวและเป็นวัฏจักร ดังนั้นคนงานจึงต่ออายุความต้องการเหล่านี้เมื่อเวลาผ่านไป.

เพิ่มคุณค่าของงานตามที่นักจิตวิทยานี้

ดังที่กล่าวไว้ในตอนต้นของบทความเฟรดเดอริกเฮอร์ชเบิร์กยังได้รับความนิยมในด้านจิตวิทยาการทำงานด้วยการแนะนำของการเพิ่มคุณค่าของงาน Herzberg ของตนเองได้จัดทำเคล็ดลับเพื่อปรับปรุงความพึงพอใจของพนักงาน.

เคล็ดลับเหล่านี้คือ:

• ยกเลิกหรือ กำจัดการควบคุมบางอย่างในขณะที่ยังคงความรับผิดชอบของคนงาน เกี่ยวกับงานของเขาเอง.
• เพิ่มจำนวนความรับผิดชอบที่ตกอยู่กับผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน.
• ลดอำนาจจากจุดสูงสุดของ บริษัท และมีอิสระมากขึ้นสำหรับพนักงาน.
• ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับผลลัพธ์และวัตถุประสงค์ ของพนักงานแต่ละคน.
• การมอบหมายและการกระจายงานใหม่และแตกต่างเพิ่มระดับความซับซ้อนของสิ่งเหล่านี้.
• การมอบหมายงานที่อนุญาตให้ผู้ปฏิบัติงาน แสดงให้เห็นถึงทักษะและความก้าวหน้าของคุณอย่างมืออาชีพ.