ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์และการประยุกต์กับองค์กร

โลกของการทำงานมีการเปลี่ยนแปลงมากมายตลอดประวัติศาสตร์ จากธุรกิจการค้าทั่วไปของยุคกลางจนถึง บริษัท ขนาดใหญ่และขนาดเล็กที่เราทำงานอยู่ทุกวันนี้ผ่านการทำงานในโรงงานหลังจากการปฏิวัติอุตสาหกรรมการเปลี่ยนแปลงทั้งในเรื่องวิสัยทัศน์ของงานและสิ่งที่เกี่ยวข้องกับคนงานหรือ วิธีที่ควรได้รับการปฏิบัติเกิดขึ้น.

ภายในขอบเขตนี้การศึกษาจำนวนมากได้รับการดำเนินการจากสาขาวิชาที่หลากหลายเช่นจิตวิทยาทำให้พวกเขาบางคนเปลี่ยนวิสัยทัศน์ในส่วนของสังคมและนายจ้างของคนงานและความสำคัญของความเป็นอยู่ในการผลิตของพวกเขา.

แม้ว่าในขั้นต้นคนงานจะถูกมองว่าเป็น "คลุมเครือ" ซึ่งจะต้องได้รับแรงบันดาลใจจากเงินเดือนเป็นส่วนใหญ่ทีละเล็กทีละน้อยก็สังเกตเห็นว่ามีปัจจัยจำนวนมากที่มีอิทธิพลต่อคนงานผลผลิตและสวัสดิการทั่วไปของเขา การเปลี่ยนแปลงที่ก้าวหน้านี้จะช่วยให้การศึกษาของ Hawthorne และ ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์อย่างละเอียด, เกี่ยวกับสิ่งที่เรากำลังจะพูดคุยตลอดบทความนี้.

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "จิตวิทยาการทำงานและองค์กร: อาชีพที่มีอนาคต"

แบบอย่างในด้านจิตวิทยาองค์กร

แม้ว่าความจริงที่ว่าปัจจัยมนุษย์และความสัมพันธ์มีความสำคัญในสภาพแวดล้อมการทำงานในปัจจุบันได้รับการพิจารณาว่ามีอะไรบางอย่างที่เหมือนกันและมีเหตุผล แต่ความจริงก็คือในขณะที่ความคิดนี้ได้รับการแนะนำ และนั่นก็คือ ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์โดย Elton Mayo, เริ่มพัฒนาประมาณ 30s.

ในเวลานั้นความคิดทั่วไปขององค์กรและการทำงานในนั้นเป็นวิสัยทัศน์แบบคลาสสิกโดยมีศูนย์กลางที่การผลิตและเห็นว่าคนงานเป็นสิ่งที่คลุมเครือและไม่ได้ใช้งานซึ่งจำเป็นต้องได้รับการกระตุ้นจากเงินเดือนในการทำงานหรืออื่น ๆ เข้าใจว่าเป็นเครื่องจักรที่ต้องได้รับคำแนะนำจากตำแหน่งผู้นำ (มีเพียงคนเดียวเท่านั้นที่ขึ้นอยู่กับความเป็นจริงของการจัดระเบียบและควบคุม บริษัท ).

มันจะไม่เกิดขึ้นจนกว่าการเกิดขึ้นของจิตวิทยาและการประยุกต์ใช้กับสถานที่ทำงานและอุตสาหกรรมว่าปัจจัยที่มีผลต่อคนงานจากมุมมองด้านมนุษยศาสตร์และจิตวิทยาจะไม่เริ่มวิเคราะห์ ขอบคุณสำหรับสิ่งนั้นและ ความต้องการที่เพิ่มขึ้นทั้งเพื่อมนุษยธรรมและการผลิตที่เป็นประชาธิปไตย (ความไม่พอใจการละเมิดและการจลาจลของคนงานเป็นประจำ) มันจะทำให้เกิดความคิดที่ใกล้ชิดกับคนงานอุตสาหกรรม.

ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์

ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์เป็นทฤษฎีจิตวิทยาขององค์กรซึ่งเสนอว่าส่วนที่สำคัญที่สุดขององค์กรคือมนุษย์และโต้ตอบและพฤติกรรมของคนงานเกี่ยวข้องกับการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มสังคมมากขึ้น ความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขากับสภาพแวดล้อมและบรรทัดฐานทางสังคมที่มีอยู่ภายในกลุ่มที่มีประเภทของงานที่ดำเนินการวิธีการที่มีโครงสร้างหรือได้รับเงินเดือนที่เฉพาะเจาะจง (ซึ่งเชื่อว่าเป็นแรงจูงใจเพียงอย่างเดียวของคนงาน).

โดยทั่วไปจะกำหนด ความสำคัญของสภาพแวดล้อมทางสังคมที่คนงานพัฒนา และผลกระทบทางจิตวิทยาของวิธีการดังกล่าวเมื่ออธิบายพฤติกรรมประสิทธิภาพและผลิตภาพแรงงาน.

ในทฤษฎีนี้ซึ่งปรากฏเป็นปฏิกิริยาตอบสนองต่อการควบคุมงานที่มีอยู่มากเกินไปในช่วงเวลานั้นจุดสนใจที่น่าสนใจจะหยุดอยู่ที่งานนั้นและวิธีการที่องค์กรมีโครงสร้างเพื่อมุ่งเน้นไปที่ผู้ปฏิบัติงานและ เครือข่ายความสัมพันธ์ทางสังคมและมิตรภาพ รูปแบบใดภายในองค์กร.

นอกจากนี้คนงานไม่เห็นว่าตัวเองเป็นองค์ประกอบอิสระที่มีประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับความตั้งใจของเขาเท่านั้นที่จะเริ่มสังเกตตัวเองซึ่งขึ้นอยู่กับขอบเขตขนาดใหญ่ของความสัมพันธ์ของเขากับกลุ่มและวิธีการจัดระเบียบ.

ยิ่งไปกว่านั้นจากการศึกษาดำเนินการมันจะเริ่มคำนึงถึงพลังของเครือข่ายและการเชื่อมโยงที่เกิดขึ้นอย่างไม่เป็นทางการในหมู่คนงานความสำคัญของการรับรู้การสนับสนุนทางสังคมและผลกระทบของกระบวนการเหล่านี้เมื่อปรับปรุง ประสิทธิภาพหรือลดลง เพื่อให้สอดคล้องกับบรรทัดฐานของกลุ่มสมาชิก. นอกจากนี้ยังจะช่วยให้การพัฒนาระบบและกลยุทธ์ใหม่มุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงและเพิ่มประสิทธิภาพการพัฒนาของสมาชิกขององค์กรรวมทั้งแง่มุมต่าง ๆ เช่นการประเมินคุณค่าของการสื่อสารและข้อเสนอแนะให้กับพนักงาน.

• คุณอาจจะสนใจ: "เอฟเฟกต์ฮอว์ ธ อร์นคืออะไร"

การทดลองฮอว์ ธ อร์น

ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์และการพัฒนาที่ตามมาเกิดจากลักษณะที่กล่าวมาข้างต้น แต่อาจเป็นหนึ่งในเหตุการณ์สำคัญที่นำไปสู่การเกิดของมันคือการทดลอง Hawthorne ดำเนินการที่โรงงาน Hawthorne ของ Elton Mayo และผู้ทำงานร่วมกันคนอื่น ๆ.

เริ่มแรกการทดลองเหล่านี้เริ่มต้นในปี 1925 โดยมีจุดประสงค์เบื้องต้นคือ มองหาความสัมพันธ์ระหว่างแสงและผลผลิตของพนักงาน, อาจเริ่มประเมินสภาพการทำงาน (ค่อนข้างดีสำหรับเวลา) และประสิทธิภาพการทำงานของคนงานในสภาพแสงที่แตกต่างกัน ในด้านนี้พวกเขาไม่พบความแปรปรวนที่ดี แต่พวกเขาจัดการเพื่อค้นหาตัวแปรอื่น ๆ ที่มีความสำคัญมาก: คนที่จิตสังคม.

หลังจากนั้นพวกเขาเริ่มวิเคราะห์จากปี 1928 ถึงปี 1940 ปัจจัยด้านมนุษยธรรมและจิตวิทยาสังคมเหล่านี้ ในระยะแรกสภาพการทำงานและผลกระทบของความรู้สึกและอารมณ์ของพนักงานต่อการทำงานสภาพแวดล้อมและแม้กระทั่งบทบาทของมันจะถูกวิเคราะห์ จากนี้มันก็ถูกสกัดออกมา การพิจารณาส่วนบุคคลมีบทบาทสำคัญในการปฏิบัติงานและความพึงพอใจของพนักงาน.

มันอยู่ในระยะที่สองที่พบหนึ่งในความแตกต่างที่ยิ่งใหญ่ที่สุดกับทฤษฎีคลาสสิกที่สุด: พฤติกรรมของคนงานมีการเชื่อมโยงกับสังคมและองค์กรมากกว่าลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคล นี่คือความสำเร็จผ่านการสัมภาษณ์หลายครั้งซึ่งนักวิจัยต้องการให้คนงานแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับงานของพวกเขา.

ในระยะที่สามคณะทำงานและการทำงานร่วมกันระหว่างคนงานได้รับการวิเคราะห์โดยการทดลองที่ใช้ระบบการจ่ายเงินซึ่งมีเพียงค่าจ้างสูงเท่านั้นที่ได้รับการบำรุงรักษาหากมีการผลิตรวมเพิ่มขึ้นซึ่งคนงานตอบด้วยการทำให้เป็นเครื่องแบบ ความสามารถในการเพิ่มกำลังการผลิตจะเพิ่มขึ้นทีละเล็กทีละน้อยในขั้นต้นระดับที่มีประสิทธิภาพที่สุดที่จะได้รับว่าทุกคนสามารถเพิ่มผลผลิตโดยรวม: พวกเขาต้องการให้สอดคล้องในการทำงานของพวกเขา เพื่อให้สมาชิกทุกคนในกลุ่มมีเสถียรภาพ.

มีการลงโทษอย่างมากสำหรับผู้ที่ไม่เคารพบรรทัดฐานของกลุ่ม (ผู้ที่ไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานนอกระบบก็ถูกกดดัน) เป็นการค้นหาความสอดคล้องกับเสียงส่วนใหญ่.

ขั้นตอนที่สี่และขั้นสุดท้ายมุ่งเน้นไปที่การศึกษาปฏิสัมพันธ์ระหว่างองค์กรที่เป็นทางการของ บริษัท และองค์กรที่ไม่เป็นทางการของพนักงานเพื่อหาปฏิสัมพันธ์ที่พนักงานสามารถแสดงปัญหาและความขัดแย้งของพวกเขา บทสรุปของการทดลองเหล่านี้จะนำไปสู่การสร้างความสนใจในพนักงานและการเชื่อมต่อของเขาซึ่งจะค่อยๆขยายตัว.

การอ้างอิงบรรณานุกรม:

• Chiavenato, I. (1999) ทฤษฎีการบริหารทั่วไปเบื้องต้น. (ฉบับที่ 5) Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. และLópez, M. (2012), จิตวิทยาสังคมและองค์กร คู่มือการเตรียม CEDE PIR, 1. CEDE: Madrid.