กระบวนการสรรหาและคัดเลือกผลกระทบทางสังคมและองค์กร

กระบวนการสรรหาและคัดเลือกเป็นพื้นฐานสำหรับ บริษัท ใด ๆ หรือองค์กร ตอนนี้ความจริงของการเป็นกระบวนการพื้นฐานไม่ได้หมายความว่ามันง่ายและสามารถดำเนินการได้อย่างเบา ๆ เนื่องจากผลลัพธ์สามารถต่อต้านได้.

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "การเลือกบุคลากร: 10 ปุ่มเพื่อเลือกพนักงานที่ดีที่สุด"

การรับสมัคร: ทำไมมันเป็นกระบวนการพื้นฐาน?

ภารกิจการคัดเลือกเป็นสิ่งสำคัญอันดับแรกเพราะ หากไม่มีการสรรหาบุคลากรที่เหมาะสมจะไม่มีองค์กร, ซึ่งเป็นเอนทิตีแบบไดนามิกที่เปิดเผยทั้งการเปลี่ยนแปลงภายในและภายนอกเมื่อเวลาผ่านไป (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014) ดังนั้น บริษัท ที่ต้องการรักษาและบรรลุความสำเร็จควรมีกระบวนการสรรหาและคัดเลือกของตนเอง.

กระบวนการนี้เกี่ยวข้องมากกว่าการระบุและดึงดูดผู้สมัครผ่านงานออกร้านโพสต์บน Linkedin หรือในพอร์ทัลงาน มันหมายถึง พัฒนาการประเมินผลงานการออกแบบการสัมภาษณ์การจัดการความคาดหวัง และเป้าหมายข้อเสนอแนะการออกแบบการฝึกอบรมและการเหนี่ยวนำการจ้างงานและการเจรจาต่อรองอื่น ๆ ในกลุ่ม.

บริษัท ที่ขาดทรัพยากรมนุษย์ไม่ว่าจะเป็นเพราะพวกเขาพยายามประหยัดในกระบวนการพื้นฐานนี้มีแนวโน้มที่จะได้รับความเสียหายทางการเงินมากกว่า บริษัท ที่มีทีมทรัพยากรมนุษย์ของตัวเอง หนึ่งในเหตุผลสำหรับค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมนี้เกิดจากค่าจ้างจากภายนอกเพื่อหาผู้สมัคร.

เป็นที่น่าสังเกตว่า ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องดำเนินการตามที่กล่าวไว้ข้างต้น เนื่องจากเขารู้จักวัฒนธรรมองค์กรและค่านิยมที่ดีกว่าคนอื่น.

• บางทีคุณอาจสนใจ: "ประเภทการทดสอบและแบบสอบถามการเลือกบุคลากร"

ผลกระทบขององค์กร

กระบวนการนี้ครอบคลุมชุดขององค์ประกอบที่ พวกเขาสะท้อนถึงตัวตนของ บริษัท ภาพค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร. หากไม่มีกระบวนการสรรหาที่ชัดเจนถูกต้องเป็นธรรมและเป็นมืออาชีพ บริษัท หรือองค์กรจะได้รับผลกระทบสูงในระยะกลางและระยะยาว ด้วยเหตุผลเดียวกันนี้นายจ้างจำนวนมากดูถูกดูแคลนกระบวนการนี้เพราะผลของกระบวนการคัดเลือกที่ไม่ดีและทุกอย่างที่มันบอกเป็นนัยจะไม่ถูกมองเห็นได้ง่ายในระยะสั้น.

พนักงานใหม่จะปรับตัวแทบจะไม่ในช่วงเดือนแรก, หลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายที่เกิดจากการเข้าใจผิดที่อาจส่งผลกระทบต่อช่วงเวลาทดลองใช้ของคุณ ดังนั้นค่านิยมขององค์กรจึงมีบทบาทพื้นฐานในกระบวนการสรรหาและคัดเลือกด้วยเหตุผลง่ายๆว่าเป็นสิ่งที่จะกำหนดรูปแบบสำหรับการออกแบบของสิ่งนี้.

ตัวตนขององค์กรจะต้องสอดคล้องและมั่นคงดังนั้นเมื่อทำการสรรหาและคัดเลือกผู้สมัครที่เปิดเผยตัวตนสมมติว่ากระบวนการนี้เป็นจดหมายนำเสนอสำหรับผู้สมัครและพนักงานใหม่ เมื่อทำการสรรหาบุคลากรเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องถามว่าเราต้องการสร้างความประทับใจให้กับผู้สมัครและประเภทของผู้สมัครที่เราต้องการดึงดูดอะไร.

อับ, เป็นเรื่องธรรมดามากที่จะหา บริษัท หรือองค์กรที่ประเมินกระบวนการนี้ต่ำไป, จึงก่อให้เกิดผลกระทบต่อองค์กรและแม้กระทั่งสังคมในระยะกลางและระยะยาว ซึ่งเกี่ยวข้องกับการใช้เวลาและเงินเป็นสองเท่าในการค้นหาต้นตอของปัญหาซึ่งส่งผลกระทบต่อส่วนต่าง ๆ ขององค์กรซึ่งรวมถึงสิ่งที่สำคัญที่สุด: ประสิทธิภาพ.

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "จิตวิทยาการทำงานและองค์กร: อาชีพที่มีอนาคต"

เมื่อการสรรหาบุคลากรล้มเหลว ...

ตัวอย่างที่ชัดเจนของผลกระทบของข้อผิดพลาดในการคัดเลือกพนักงานคือการสูญเสียเงินที่ไม่จำเป็นเนื่องจากกระบวนการดำเนินการไม่ดีเนื่องจากการประเมินตำแหน่งไม่ดีโดยไม่มีการคาดหวังที่ชัดเจน แล้วที่นี่การฝึกอบรมจะได้รับผลกระทบมีแนวโน้มที่จะไม่ครอบคลุมพื้นที่ของการเรียนรู้ที่จำเป็นสำหรับพนักงานใหม่.

ด้วย, ความเสี่ยงของการบรรทุกเกินพิกัดของพนักงานจะปรากฏขึ้น, ทำให้เขาอยู่ในสถานการณ์ที่เขาสามารถล้มเหลวและถูกไล่ออก; จึงมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของทีมเนื่องจากการจัดการทุนมนุษย์ไม่ดี เริ่มต้นด้วยวิธีนี้อีกรอบโดยไม่ทราบว่าข้อบกพร่องที่แท้จริงอยู่ที่ฐานของกระบวนการซึ่งแสดงถึงคุณภาพและความเป็นผู้นำในการจัดการที่ต่ำไม่สามารถรักษาความสามารถพิเศษส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี.

แล้วผลกระทบทางสังคมเป็นอย่างไร?

บริษัท และองค์กรต่างๆ พวกเขามีผลกระทบสูงต่อตลาดแรงงาน, ทั้งเพราะพวกเขาสร้างการจ้างงานและในเวลาเดียวกันเพราะพวกเขากำหนดเสียงในโปรไฟล์งานการสร้างข้อกำหนดสำหรับบทบาทที่แตกต่างกันจึงมีผลต่อความต้องการสำหรับโปรไฟล์เฉพาะของผู้สมัคร.

ด้วยเหตุนี้ความรับผิดชอบต่อสังคมจึงเป็นหัวข้อที่น่าสนใจสำหรับ บริษัท และชุมชนซึ่งกระบวนการสรรหาที่ไม่ดีนั้นไม่เพียงส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของ บริษัท เท่านั้น แต่ยังรวมถึงสวัสดิการของพนักงานและผู้สมัครที่ไม่สำเร็จด้วย สำหรับเรื่องหลังนั้นเราต้องคำนึงถึงทั้งสองอย่างด้วย เวลาที่พวกเขาลงทุนเพื่อเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์ เช่นผลกระทบของการถูกปฏิเสธซึ่งสามารถรับความคิดเห็นได้อย่างเหมาะสมมากขึ้นซึ่งทำให้เกิดความประทับใจในองค์กรและแม้จะมีความปรารถนาที่จะลองอีกครั้ง.

การทำความเข้าใจข้อหลังเป็นข้อเสนอแนะทางสังคมที่สามารถมีอิทธิพลทางบวกหรือทางลบต่อชุมชน มีกระบวนการสรรหาและคัดเลือกที่เป็นมืออาชีพและเป็นธรรมเพื่อหลีกเลี่ยงการแบ่งแยกการหลอกลวงการเอารัดเอาเปรียบและยังเปิดโอกาสให้การศึกษาและการเรียนรู้สำหรับพนักงาน.

การอ้างอิงบรรณานุกรม:

• Steele, C. , Solowiej, K. , Bicknell, A. และ Sands, H. (2014) จิตวิทยาการทำงาน ลอนดอนเพียร์สัน.

• Torrington, D. , Hall., Taylor, S. และ Atkinson, C. (2014) การจัดการทรัพยากรมนุษย์. ลอนดอนเพียร์สัน.