วิธีเพิ่มผลผลิตและปรับปรุงความเป็นอิสระของผู้ปฏิบัติงาน

ในรูปแบบทุนนิยมเช่นเดียวกับในปัจจุบัน, ความฝันของผู้ประกอบการหลายรายคือการเพิ่มผลิตภาพของแรงงาน เพื่อให้องค์กรของคุณสร้างผลประโยชน์มากขึ้น และแม้ว่าจะไม่มีคำตอบที่ชัดเจนเกี่ยวกับวิธีเพิ่มผลกำไรของ บริษัท วิธีการทำหรือเครื่องมือที่มีอยู่สำหรับมันหนึ่งในวิธีการที่ระบบธุรกิจตั้งอยู่ในทศวรรษที่ผ่านมาได้รับ ( และน่าเสียดายที่ส่วนใหญ่) การควบคุมคนงาน (JódarและAlós, 2008).

อย่างไรก็ตามมีหลักฐานว่าวิธีการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตคือในความเป็นจริงตรงกันข้าม: ยกระดับความเป็นอิสระของพนักงาน.

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "ประเภทของความเป็นผู้นำ: 5 คลาสของผู้นำที่พบบ่อยที่สุด"

ควบคุมและเพิ่มผลผลิตใน บริษัท ต่างๆ

ผู้เขียนหลายคน (เช่นPeña, 2004) ยอมรับว่าเป็นมนุษย์ เราพยายามที่จะกำจัดความไม่มั่นคงเสมอ, รักษาภาพลักษณ์ของตัวเองให้อยู่ในสภาพดีหรือเพียงรู้สึกน้อยขึ้นอยู่กับปัจจัยภายนอกตัวเราซึ่งมักจะมาบรรจบกันในแนวโน้มที่จะควบคุมสภาพแวดล้อมและตัวเราเอง เรื่องนี้ในด้านจิตวิทยาเรียกว่าเป็น "ความจำเป็นในการควบคุม" ที่รู้จักกันดี แน่นอนว่าความรู้สึกของการควบคุมหรือในบริบทของแรงงานนี้ถูกควบคุมส่งผลกระทบอย่างมากต่อการที่พนักงานรับรู้องค์กร.

ทุกวันนี้เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับระดับหรือสเกลเกี่ยวกับระดับการควบคุมใน บริษัท Eอย่างสุดขีดจะเป็น บริษัท ที่ควบคุมได้มาก, ซึ่งคนงานมักจะรู้สึกว่าเขาจำเป็นต้องไม่ออกจากกฎและมีเพียงความจำเป็น (เศรษฐกิจส่วนใหญ่) และมีข้อ จำกัด ในการทำตามคำสั่ง "ขึ้น" ไม่ว่าจะเป็นหรือไม่ก็ตาม.

ในอีกทางหนึ่งเราพบว่า บริษัท เหล่านั้นออกและแจกจ่ายการควบคุมในคนงานเพิ่มความเป็นอิสระของตน (เช่น บริษัท เช่น Zappos, Google และ Twitter).

ณ จุดนี้คุณสามารถสร้างสถานที่พื้นฐานบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับระดับการควบคุมและผลผลิต จากตัวอย่างในชีวิตประจำวันที่ชัดเจนที่สะท้อนถึงความเป็นจริงของวันต่อวันที่เราเห็นว่าถ้าเราทำอะไรบางอย่างที่มาจากตัวเราเองเราทำมันในวิธีที่มีประสิทธิภาพมากกว่าที่เราได้รับคำสั่งแม้แต่การศึกษาเชิงประจักษ์ที่แสดงให้เห็นแล้วว่า ความเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Mendoza et al., 2007) เมื่อเผชิญกับรูปแบบผู้นำแบบเผด็จการอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับความรู้สึกที่ควบคุมได้ดีขึ้นในส่วนของบุคคล (สถานที่ของการควบคุมภายใน) เช่นเดียวกับการปรับปรุงที่สำคัญในการปฏิบัติงาน (ธรรมด๊าธรรมดาและ Avolio, 1993).

วิธีการรับรู้องค์กรต่าง ๆ เป็นกุญแจสำคัญในกระบวนการผลิต, เนื่องจากแรงจูงใจภายใน (ผู้เสนอญัตติสำคัญสำหรับการผลิต) มักจะลดลงในกรณีแรกที่เปิดเผยก่อนหน้านี้ในระดับเกรดนั่นคือการควบคุมมากขึ้นมี.

น่าเสียดายที่โลกถูกสร้างขึ้นภายใต้โครงสร้างนั้นและ บริษัท ขนาดใหญ่ พวกเขายังมีรูปแบบลำดับชั้นเสี้ยม ที่หัวหน้าเป็นคนที่สูงกว่ามีการควบคุมมากขึ้นและอำนาจในการตัดสินใจ ใน บริษัท ประเภทนี้เป็นที่ชัดเจนว่าคนงาน "ทำงานเพื่อ" และไม่รู้สึกผูกพันกับค่านิยมของ บริษัท.

ความสำคัญของแรงจูงใจ

ด้วยวิวัฒนาการของตลาดและระบบทรัพยากรมนุษย์ความต้องการได้รับการเห็น เพื่อเพิ่มคุณค่าให้กับผู้ใช้และเพิ่มพลังและแรงจูงใจ, ทั้งโดยถูกและโดยการปลอบใจในที่ทำงาน (นอกเหนือจากการขจัดความเสี่ยงด้านจิตสังคมในที่ทำงานซึ่งอาจเป็นปัญหาสำหรับ บริษัท ).

แต่สิ่งที่เห็นก็คือ อิสระมากขึ้นหรือการควบคุมผู้ใช้มีประสิทธิผลมากขึ้น และเพิ่มความรู้สึกเป็นเจ้าของนักเขียนหลายคนตั้งทฤษฎี Deci and Ryan ซึ่งในปี 1985 ได้อธิบายแล้วด้วยทฤษฎีการตัดสินใจของตนเอง (TAD) ว่ามีความต้องการทางด้านจิตใจสามประการที่จะต้องพบกับบุคคลในการพัฒนาทั้งส่วนตัวและมืออาชีพ: อิสระรู้สึกมีอำนาจและเกี่ยวข้อง.

เพื่อให้ความสำคัญกับแรงจูงใจของผู้ปฏิบัติงานที่เชื่อมโยงกับประสิทธิภาพของงานเราจึงนำการสำรวจล่าสุด สถานะของสถานที่ทำงานทั่วโลก (O'Boyle and Harter, 2013) จาก Gallup อันทรงเกียรติเปิดเผยว่า 63% ของพนักงานทั่วโลกส่วนใหญ่ไม่ได้รับการกระตุ้น, และนี่หมายความว่าพวกเขาจะอุทิศความพยายามน้อยลงเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร ยิ่งไปกว่านั้น 24% ของทั้งหมดถูกกีดกันอย่างแข็งขันซึ่งบ่งชี้ว่านอกเหนือจากการไม่ได้รับการกระตุ้นและไม่ก่อผลนั้นมีแนวโน้มที่จะกระจายการปฏิเสธไปยังเพื่อนร่วมงานของพวกเขา.

ปรับปรุงนวัตกรรม: กรณี GAMeeP

อย่างไรก็ตามมีเรื่องราวความสำเร็จมากมายที่ระบุว่า บริษัท มอบเครื่องมือการจัดการตนเองให้กับคนงานหรือสนับสนุนและกระตุ้นนอกจากนี้ยังมีทรัพยากรทางเศรษฐกิจตามทฤษฎีหลายประการที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มผลผลิตและความพึงพอใจ แรงงาน.

ที่นี่เป็นโครงการวิจัยประยุกต์ที่นำมาใช้ในด้านคุณภาพชีวิตการทำงานร่วมกับศูนย์พัฒนาเทคโนโลยีอุตสาหกรรม CDTI (2015-2017) ภายใต้กรอบของโครงการวิจัยและพัฒนาและยุโรป การพัฒนาภูมิภาค (ERDF) เชื่อมโยงกับโปรแกรมการเติบโตอย่างชาญฉลาด ERDF 2014-20. โครงการนี้เรียกว่า GAMeeP (Gamified Employee Engagement) และได้รับการพัฒนาโดย Compartia บริษัท เล็ก ๆ ในสเปน.

GAMeeP ติดตามเรื่องราว, ยกระบบการจัดการอุปกรณ์ gamified วัตถุประสงค์คือเพื่อปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทำงานและเพิ่มผลผลิตโดยรวมของทีมและองค์กรนอกเหนือจากการทำให้การจัดการทรัพยากรมนุษย์ง่ายขึ้นในขณะที่เพิ่มความรู้สึกเป็นอยู่ที่ดีและความมุ่งมั่นของพนักงาน.

พลังของ gamification

ในบริบทของเกมการศึกษาโดย Ryan, Rigby และ Przybylski (2006) สรุปว่าแต่ละคนได้รับความสนใจจากเกมผ่านคอมพิวเตอร์ (วิดีโอเกม แต่ขยายได้ไปสู่การเป็น gamification) ส่วนหนึ่งเพราะเรามีอิสระการแข่งขันและความสัมพันธ์ระหว่างเล่น ความต้องการด้านจิตวิทยาทั้งสามอย่างที่กล่าวมาข้างต้นอย่างแม่นยำเพื่อให้บุคคลสามารถพัฒนาได้อย่างเหมาะสม).

ในแพลตฟอร์มเสมือนที่พัฒนาแล้ว ระบบงานและสิ่งจูงใจได้รับการออกแบบ, มอบให้คนงานด้วยพลังและความอิสระเพื่อให้สามารถเลือกและปฏิบัติงานที่ต้องการได้อย่างอิสระภายในระยะเวลาที่กำหนด ไม่เพียงแค่มีเนื้อหาในการพัฒนาแพลตฟอร์มเท่านั้น แต่ยังมีการวิจัย (รูปแบบการทดสอบก่อนโพสต์) เพื่อแสดงให้เห็นว่าระบบ gamified นวัตกรรมปรับปรุงพฤติกรรมของคนงาน ตัวชี้วัดที่วัดได้อยู่ในมือข้างหนึ่ง: เอกราชความสามารถและความสัมพันธ์ (เวอร์ชั่นภาษาสเปนของระดับความพึงพอใจของความต้องการทางจิตวิทยาขั้นพื้นฐานในที่ทำงาน Vargas Téllezและ Soto Patiño, 2013, Deci & Ryan, 2000) และอื่น ๆ ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ (ความหมาย / ความมุ่งมั่นความร่วมมือประสิทธิภาพประสิทธิภาพ).

บทสรุปมีความชัดเจนมาก: ต้องขอบคุณระบบ GAMeeP, ผู้ใช้มีความมุ่งมั่นทำงานร่วมกันมากขึ้นและมีประสิทธิผลมากขึ้น, นอกเหนือจากการเพิ่มระดับการแข่งขันในบางบริบท.

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "Gamification: การเล่นเกมนอกเวลาว่าง"

ข้อสรุป

ด้วยข้อมูลบนโต๊ะและการวิจัยก่อนหน้านี้เราสามารถสรุปได้ว่าโลกวิวัฒนาการและด้วย บริษัท และสไตล์ความเป็นผู้นำ ยิ่งไปกว่านั้นด้วยการเปลี่ยนแปลงวิธีการจัดการขององค์กร การเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมของผู้คนมาจับมือกัน. มีการควบคุมงานมากขึ้นมีแรงจูงใจมากขึ้นหรือมีเวลาที่ยืดหยุ่นมากขึ้นเป็นเพียงการเปลี่ยนแปลงบางอย่างที่ช่วยเพิ่มความรู้สึกพึงพอใจในงานที่เราเห็นในวันนี้.

ด้วยการเปลี่ยนแปลงที่เห็นและคาดหวังในรูปแบบความเป็นผู้นำและรูปแบบการจัดการธุรกิจของทรัพยากรมนุษย์ความต้องการของตลาดในปัจจุบันและอนาคตได้รับการมองเห็น (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบางภาคเช่นความบันเทิงเทคโนโลยีเนื้อหา ฯลฯ ).

ในปัจจุบันนี้, ช่วงเวลาที่ยุคข้อมูลข่าวสารเป็นหนทางสู่ยุคของผู้คนและความสามารถพิเศษ, พวกเขาระบุในส่วนของแรงงานทักษะ (ของธรรมชาติที่สร้างสรรค์) และในส่วนของ บริษัท นั้นโมเดลใหม่เช่น GAMEEP เพื่อเสริมสร้างมนุษยชาติและคุณค่าทางธุรกิจบางอย่างที่นำไปสู่ความพึงพอใจในงานและผลผลิตที่มากขึ้น.

การอ้างอิงบรรณานุกรม:

• Deci, E.L. และ Ryan, R.M. , (1985) แรงจูงใจที่แท้จริงและการตัดสินใจในพฤติกรรมของมนุษย์ Boston, MA: Springer US.

• Deci, E.L. และ Ryan, R.M (2000) 'อะไร' และ 'ทำไม' ของการแสวงหาเป้าหมาย: ความต้องการของมนุษย์และการกำหนดพฤติกรรมด้วยตนเอง การสอบสวนทางจิตวิทยา, 11 (4), 227-268.

• Howell, J. M. และ Avolio, B. J. (1993) ความเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงความเป็นผู้นำของทรานแซคชันสถานที่ควบคุมและการสนับสนุนนวัตกรรม: ตัวทำนายหลักของผลการดำเนินงานรวมของหน่วยธุรกิจ วารสารจิตวิทยาประยุกต์, 78 (6), 891-902.

• Mendoza, M. I. A. , Ortiz, A. M. F. และ Parker, R. H. C. (2007) สองทศวรรษของการวิจัยและพัฒนาในภาวะผู้นำที่เปลี่ยนแปลง วารสารศูนย์วิจัย, 7 (27), 25-41.

• Jódar, P. และAlós, R. (2008) กลยุทธ์ทางธุรกิจการจ้างงานและแรงงานสัมพันธ์ สหภาพแรงงานราชกิจจานุเบกษา: ภาพสะท้อนและการอภิปราย, 11, 221-241.

• Ryan, R.M. , Rigby, C.S. และ Przybylski, A. (2006) แรงจูงใจในการดึงวิดีโอเกม: วิธีการกำหนดทฤษฎีเอง แรงจูงใจและอารมณ์ 30 (4), 344-360.

• O'Boyle, E. และ Harter, J. (2013) สถานะของสถานที่ทำงานทั่วโลก: ข้อมูลเชิงลึกความผูกพันของพนักงานสำหรับผู้นำทางธุรกิจทั่วโลก วอชิงตันดีซี.

• Peña, M. D. (2004) Need for control: การวิเคราะห์แนวคิดและข้อเสนอการทดลอง สเปนวารสารมืออาชีพของการบำบัดความรู้ความเข้าใจ - พฤติกรรม, 2, 70-91.

• Vargas Tellez, J. A. และ Soto Patiño, J. C. (2013) การตรวจสอบเบื้องต้นของความต้องการขั้นพื้นฐานในระดับความพึงพอใจสำหรับรุ่นภาษาสเปน ใน: สภาคองเกรส XVII นานาชาติในวิทยาศาสตร์การบริหาร กวาดาลาฮารา, เม็กซิโก.