เทคนิคและเครื่องมือสำหรับการจัดการความรู้

ในบทความ PsychologyOnline นี้เราต้องการระบุความพยายามทั้งหมดของ บริษัท และบุคคลที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพปัจจุบันหรืออนาคตผ่านการถ่ายทอดความรู้การฝึกทัศนคติและการพัฒนาทักษะ นั่นคือเหตุผลที่เราจะประกาศและอธิบายถึงชุดของ เทคนิคและเครื่องมือสำหรับการจัดการความรู้.

คุณอาจสนใจ: NLP (การเขียนโปรแกรมเชิงภาษาศาสตร์) และความเครียดจากการทำงาน เทคนิคการแทรกแซงในการป้องกันดัชนีความเสี่ยงในการทำงาน

1. อารัมภบท
2. การสอน:
3. การฝึก
4. การให้คำปรึกษา
5. การตีสองหน้า
6. การหมุนเวียนพนักงาน
7. การทำงานร่วมกันและการทำงานเป็นทีม
8. รับความรู้
9. การพัฒนาผู้นำ
10. ยกเลิกการเชื่อมโยงการสัมภาษณ์
11. บอกลา

อารัมภบท

ในปี 2544 ฉันเข้าใกล้ประเด็นที่เฟื่องฟูมาก การจัดการความรู้, นี่คือช่วงเวลาที่เศรษฐกิจใหม่นั่นคือ บริษัท ฐานความรู้มีความรักกับนักลงทุนและ การจัดการทุนมนุษย์ มันกลายเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้สำหรับการพัฒนาโครงการเหล่านั้นทั้งหมดบางคนพูดว่ามันจะเป็นอีกแฟชั่นที่ผ่านไปและคนอื่น ๆ แย้งว่าในที่สุดมันก็ทำให้ตัวเองอยู่ในสถานที่ที่สมควรได้รับผู้ที่สร้างความมั่งคั่ง.

ทุกวันนี้ฉันเข้าใจว่าตำแหน่งไม่ตรงข้ามและ บริษัท ทั้งหมดทั้งสองแห่ง ใหม่ หรือ อีแก่ เศรษฐกิจได้เข้าใจคุณค่าที่แท้จริงของผู้คนและเห็นได้จากความโดดเด่นและการเพิ่มความเป็นมืออาชีพของแผนกทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรทุกประเภท.

ในการพัฒนาบทความนี้ฉันจะเปิดเผยเทคนิคบางอย่างที่แยกได้ซึ่งอาจไม่ถูกระบุว่าเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์สำหรับการจัดการและการขยายความรู้ แต่ที่มองโดยรวมและเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ทางธุรกิจให้คุณค่าอย่างมากในการจัดการทรัพยากรนี้ แม้ว่าเราจะเรียกมันว่าแตกต่างหรือลดความสำคัญลงไป.

ก่อนอื่นฉันจะพึ่งพาความคิดของ James Jenks ที่ระบุถึงวัตถุประสงค์นี้เครื่องมือต่อไปนี้:

• การประเมิน: ทบทวนความต้องการการฝึกอบรมอย่างสม่ำเสมอประเมินจุดแข็งและจุดอ่อน.
• การพัฒนาของ การมอบหมายงานหมุนเวียน หรือการเคลื่อนไหวจากแผนกหนึ่งไปอีกแผนกหนึ่ง.
• การพัฒนาของ โครงการหรืองาน เกี่ยวกับประสบการณ์และความสามารถพิเศษของคุณ.
• พัฒนาและใช้ประโยชน์จาก ผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์.
• หลักสูตรภายใน, มีต้นกำเนิดในโปรแกรมการฝึกอบรมของ บริษัท.
• หลักสูตรภายนอก: สัมมนาสั้น “กระป๋อง” หรือติดอาวุธล่วงหน้าตามความต้องการของ บริษัท.
• แชโดว์ (ติดตามผล): การฝึกอบรมภาคปฏิบัติกับการควบคุมดูแลของผู้จัดการที่มีประสบการณ์มากขึ้น.
• การพัฒนาตนเองมุ่งเน้นไปที่พื้นที่ที่คล้ายกันและใช้งานได้โดยตรง.

การสอน:

พวกเขาคือ มุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์ที่สมบูรณ์แบบ ที่จัดตั้งขึ้นในหมู่พนักงานเพื่อให้พนักงานคนหนึ่งโดยทั่วไปอยู่ในตำแหน่งที่สูงกว่าหรือเหมือนกัน แต่มีประสบการณ์มากกว่าทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาผู้วางโมเดลพฤติกรรมผู้อำนวยความสะดวกในการติดต่อและการสนับสนุนโดยทั่วไป.

การฝึก

ร่างของ โค้ช, โค้ชก็เริ่มนำมาใช้ในบาง บริษัท เพื่อให้ ช่วยผู้จัดการอาวุโส. ทุกวันนี้มีความเป็นไปได้ที่จะเห็นพวกเขาในการประชุมของผู้นำเพื่อพูดคุยและทำงานเกี่ยวกับความรู้ที่ได้รับและหัวข้อที่จะพัฒนา.

วัตถุประสงค์ทั่วไปคือเพื่อช่วยให้ผู้นำที่ต้องการเพิ่มพูนทักษะหรือพัฒนาในภาคเฉพาะ.

เราสามารถกำหนดเป็น: กระบวนการพัฒนาที่วางแผนไว้เพื่อค้นหาและปลดปล่อยศักยภาพการเรียนรู้ของบุคคลหรือทีมเพื่อปรับปรุงผลลัพธ์ทางธุรกิจและความพึงพอใจส่วนตัว.
มีประเภทที่แตกต่างกัน การฝึก deejecutivos:

ผลตอบรับฝึก: ระยะเวลาคือระหว่างหนึ่งถึงหกเดือนผู้บริหารจะได้รับข้อเสนอแนะผ่านโปรแกรมที่ช่วยให้เขาได้รับการฝึกฝนเพื่อตอบสนองความต้องการที่เป็นรูปธรรม.

การฝึกพัฒนาอย่างเต็มรูปแบบ: ระยะเวลาของมันคือระหว่างหกและสิบสองเดือนมันถูกสร้างขึ้นระหว่าง โค้ช และผู้บริหารมีความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดและใกล้ชิดมากขึ้น ข้อมูลจำนวนมากถูกรวบรวมจากบุคคลสัมภาษณ์บุคคลต่าง ๆ กรรมการผู้ร่วมงานผู้ร่วมมือและบางครั้งลูกค้าผู้จัดหาสินค้าและแม้แต่สมาชิกในครอบครัว.

เมื่อการรวบรวมข้อมูลเสร็จสมบูรณ์ผู้ฝึกสอนจะได้พบกับผู้บริหารเพื่อวิเคราะห์ผลลัพธ์และพัฒนาแผนการพัฒนา.
โค้ชทำงานจนกว่าจะมีการดำเนินการตามแผนและมีการจัดการเพื่อปรับปรุงวัตถุประสงค์การติดตาม.

การฝึกสอนงาน: แบบนี้ การฝึก เสนอให้ผู้บริหารมีความรู้และทักษะในด้านใดด้านหนึ่ง (การตลาดการเงินการนำเสนอสาธารณะ ฯลฯ )
วิทยากรเป็นผู้เชี่ยวชาญในสาขาวิชาเฉพาะและจะมีการรวบรวมเซสชันที่เพียงพอเพื่อให้แน่ใจว่าบุคคลนั้นได้รับความรู้และทักษะที่เหมาะสมของวิชานั้น ๆ.

ควรสังเกตว่า การฝึก สำหรับผู้บริหารจะต้องใช้กลยุทธ์ที่เหลือในการพัฒนาความรู้และการลงทุนครั้งนี้ไม่ได้เป็นการผูกขาดโดยบุคคล.

การให้คำปรึกษา

พี่เลี้ยงคือ รูปที่มีประสบการณ์ซึ่งช่วยในการเรียนรู้, แสดงถนนพร้อมกับ มันเป็นผู้อำนวยความสะดวกในกระบวนการค้นพบและยืนยัน.

เป็นคนสองคนที่อยู่ในองค์กรเดียวกันเสมอ.

มันบอกเราว่า Chip Bell ที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญใน การให้คำปรึกษา, ผู้ให้คำปรึกษาเช่นเดียวกับลูกศิษย์ของเขาต้องพึ่งพาคุณสมบัติที่สำคัญสี่ประการเพื่อให้ความสัมพันธ์มีผลกำไร: ความอ่อนน้อมถ่อมตนความอยากรู้อยากเห็นความมั่นใจและความสามารถในการฟัง.

ขั้นตอนในการปฏิบัติตามโปรแกรมที่ดีคือ:
ก่อนอื่นให้แน่ใจว่า อาชีพ ของฝ่ายที่เข้าแทรกแซง ติวเตอร์และบุคคลจะต้องมั่นใจในประโยชน์ของงานที่จะพัฒนา.

ประการที่สองกิจกรรมนี้หมายถึง การอบรม และ การอบรม, ของบุคคลที่อยู่ภายใต้การปกครองและของติวเตอร์ด้วยเพราะหากไม่เคยมีมาก่อนคุณควรได้รับการฝึกอบรมในเรื่องนี้.

การปฏิบัตินี้เกิดขึ้นในแปดสิบเมื่อหลาย บริษัท ที่อยู่กับกฎระเบียบพนักงานลึกการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการเคลื่อนไหวทางภูมิศาสตร์และการทำงาน.

เมื่อเทียบกับพื้นหลังนี้ บริษัท ต้องการค่าเช่นความภักดี, ความไว้วางใจ, การระบุตัวตนด้วยวัตถุประสงค์ของ บริษัท ที่จะเรียกคืนในพนักงาน.

นั่นคือเหตุผลที่มันพยายามแบ่งปันความรู้ประสบการณ์หลักเกณฑ์และการตัดสินใจผ่านโปรแกรมการให้คำปรึกษา.

โปรแกรมเหล่านี้แสวงหา วัตถุประสงค์ลำดับความสำคัญ เป็น:

• การฝึกอบรมผู้จัดการในอนาคต.
• การปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและพนักงาน.
• การเปิดช่องข้อเสนอแนะจากระดับล่างถึงระดับสูงขึ้น.
• การจัดการความรู้ในองค์กร.

ความสัมพันธ์เป็นไปตามข้อตกลงในการรักษารายชื่อติดต่อปกติ ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ความสัมพันธ์ไม่ควรอยู่ภายใต้ลำดับชั้นโดยตรงระหว่างผู้ที่เกี่ยวข้อง ทั้งผู้ให้คำปรึกษาและศิษย์จะต้องสามารถแยกคำออกจากโปรแกรมโดยไม่ต้องดำเนินการต่อไปอย่างไม่เป็นทางการ สำหรับสิ่งนี้ลูกศิษย์จะต้องชัดเจนตั้งแต่ต้นสิ่งที่เขาต้องการได้รับจากที่ปรึกษาของเขาสื่อสารและพยายามทำให้บรรลุผล.
หนึ่งในความเป็นไปได้ที่นโยบายนี้มอบให้เราคือความเป็นไปได้ในการรวบรวมความรู้โดยปริยายซึ่งพนักงานเก่าสามารถฝึกอบรมผู้ที่มีประสบการณ์น้อย มันคิดว่าผู้นำที่ดีที่สุดเกิดขึ้นจากผู้นำคนอื่นที่สร้างพวกเขา.

เกี่ยวกับการจัดการความรู้ที่ปรึกษามีวัตถุประสงค์เพื่ออธิบายความรู้ของพวกเขาในการจัดการคนและการจัดการธุรกิจและการบริหาร.

แต่คนที่คอยดูแลเอาใจใส่ความรู้นั้น “ไหล” ทั่วทั้งองค์กรเพื่อให้กระบวนการกู้คืนตัวเองและไม่พบว่าทำซ้ำอย่างต่อเนื่อง.

อาชีพกำกับตนเอง

ผู้คนไม่ทำงานตลอดชีวิตในองค์กรเดียวกันอีกต่อไป ด้วยเหตุผลนั้น อาชีพของพวกเขาเป็นของพวกเขาและพวกเขาจะต้องทำอะไรบางอย่างเพื่อกำกับพวกเขา.

ในรูปแบบของปีก่อน ๆ เมื่อ บริษัท มีความรับผิดชอบ แต่เพียงผู้เดียวในการพัฒนาอาชีพของพนักงาน ในโครงการปัจจุบันที่มีคนเปลี่ยนแปลงหลายครั้งในช่วงชีวิตการทำงานของเธอเธอมีหน้าที่รับผิดชอบต่อการเปลี่ยนแปลงที่เธอคิดและจากมุมมองนี้จะรับผิดชอบต่ออาชีพของเธอ.

เปิดอาชีพหรือ ประกาศรับสมัครงาน

ในกรณีเหล่านี้ บริษัท จะเปิดตำแหน่งทั้งหมดและผู้สมัครงานสำหรับตำแหน่งที่พวกเขาต้องการครอบครอง มันเป็นวิธีหนึ่งในการถ่ายทอดแนวทางการแข่งขันจากการกระทำส่วนตัว: อธิบายว่าคุณต้องการมีส่วนร่วมในการค้นหาภายในขอบเขตของ บริษัท.

บริษัท ที่ประสบความสำเร็จในการนำเครื่องมือนี้ไปใช้ทำได้ก่อนอื่นในพื้นที่ที่มีเสรีภาพในการแสดงออกซึ่งผู้คนสามารถพูดได้โดยไม่ต้องกลัวว่าจะตอบโต้ซึ่งต้องการเปลี่ยนตำแหน่งและเติบโต.
กุญแจอีกอย่างคือข้อมูล: มันจะต้องเผยแพร่อย่างโปร่งใสสิ่งที่เป็นการค้นหาภายในและเมื่อมีการตัดสินใจที่จะไปตลาด.

แผนมืออาชีพรุ่นใหม่

มันคือการเลือกกลุ่มคนที่มีการฝึกอบรมที่มีไกด์จากโปรแกรมเดียวกันจะเป็นผู้จัดการในอนาคตหรือบุคคลสำคัญในองค์กร.

เพื่อให้โปรแกรมเหล่านี้ประสบความสำเร็จเป็นสิ่งจำเป็นที่การขับเคลื่อนสูงสุดและผู้จัดการหลักต้องชัดเจนแผนการอาชีพของคนหนุ่มสาวเหล่านี้.

ไม่เพียงมีความเป็นไปได้ที่จะนำไปใช้ในองค์กรขนาดใหญ่ แต่ใครก็ตามที่คิดว่าทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขาเป็นทุนทางปัญญาของ บริษัท ของพวกเขาและคิดว่าพวกเขามีกลยุทธ์สำหรับธุรกิจของพวกเขาควรคำนึงถึงคนหนุ่มสาว.

โปรแกรมต่าง ๆ สำหรับคนหนุ่มสาว:

• ทุนการศึกษาและการฝึกงาน: สำหรับนักเรียนที่อยู่ในช่วงกลางของอาชีพและมากถึง 70%.
• การฝึกอบรม: สำหรับนักศึกษามหาวิทยาลัยที่มี 85% ของวิชาที่ได้รับอนุมัติและในปีที่ผ่านมา.
• โปรแกรมสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาอายุน้อยที่เข้าสู่องค์กรในความสัมพันธ์แบบพึ่งพา.

ลักษณะสำคัญของกระบวนการนี้คือ การรับสมัคร ผ่านช่องทางที่แตกต่างกัน:

• การโฆษณา: แสวงหาความคิดริเริ่มและภาพและค่านิยมของ บริษัท ที่ส่ง พวกเขาแตกต่างจากการค้นหาแบบดั้งเดิม.
• มหาวิทยาลัย: งานนำเสนอจะทำกับวิดีโอและวัสดุของ บริษัท จะถูกส่งมอบ.
• คนที่อ้างถึง: คนหนุ่มสาวจากลูกครอกก่อนหน้ามีความสนใจ.
• เมื่อโปรแกรมรู้จักคุณสามารถป้อน หลักสูตร จากเว็บไซต์ของ บริษัท.

คุณสมบัติและประโยชน์ของโปรแกรมเหล่านี้โดยทั่วไปเป็นที่รู้จักสำหรับสิ่งที่ในกระบวนการคัดเลือกควรทำงานกับกลุ่มใหญ่ซึ่งสามารถผ่านผู้สมัครนับพัน.

ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องในโปรแกรมเริ่มต้นด้วยการรับและการอ่านประวัติหลักสูตรจากนั้นจะมีการสัมภาษณ์กลุ่มซึ่งลักษณะของโปรแกรมการประเมินศักยภาพของกลุ่มและบุคลิกภาพและการประเมินบุคลิกภาพจะถูกนำเสนอด้วยการมีส่วนร่วมของผู้นำในอนาคต.

ดังนั้นหลังจากผ่านการทดสอบครั้งแรกเมื่อมองหาผู้นำในอนาคตจำนวนนี้จะลดลงอย่างมากและคุณเข้าสู่ขั้นตอนที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นของกระบวนการซึ่งในกรณีนี้แต่ละตัวอย่าง:

• การสัมภาษณ์บุคคลเชิงลึกกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล.
• การสัมภาษณ์เชิงลึกกับผู้นำในที่สุดซึ่งสามารถเข้าถึงห้า.
• การประเมินทางจิตวิทยา.
• การประเมินทางเทคนิคในบางกรณี.
• การประเมินภาษา.
• การสัมภาษณ์ขั้นสุดท้าย.

กิจกรรมที่พบบ่อยที่สุดในโปรแกรมเหล่านี้คือ:

• หลักสูตรสไตล์แบบดั้งเดิม.
• ฝึกอบรมในที่ทำงาน.
• การประชุมเชิงปฏิบัติการ.
• tutorships.
• งานพิเศษ (โครงการ).

การตีสองหน้า

เทคนิคนี้อธิบายโดย Nonaka, ในการจัดการของ บริษัท สร้างความรู้, ประกอบด้วยการจัดตั้งองค์กรที่ทำซ้ำกระบวนการโครงการกิจกรรมการดำเนินงานและความรับผิดชอบในการบริหารจัดการ.

หลักการพื้นฐานของโครงสร้างองค์กรของ บริษัท ญี่ปุ่นคือ การตีสองหน้า.
การทำสำเนาเป็นสิ่งสำคัญเพราะ กระตุ้นการสื่อสารและการสนทนาบ่อยขึ้น. สิ่งนี้สร้าง “ภูมิประเทศทางปัญญาทั่วไป” ในหมู่พนักงานและด้วยวิธีนี้อำนวยความสะดวกในการถ่ายทอดความรู้โดยปริยาย.
ในฐานะสมาชิกขององค์กรแบ่งปันข้อมูลลับ ๆ พวกเขาสามารถจับสิ่งที่คนอื่นกำลังพยายามแสดง สิ่งนี้ทำให้สามารถขยายความรู้ที่ชัดเจนใหม่ไปยังทั้ง บริษัท เพื่อให้พนักงานคนอื่น ๆ.

ตรรกะของการตีสองหน้า มันจะต้องเข้าใจว่าเป็นกระบวนการที่ทับซ้อนกันซึ่งหน่วยงานที่แตกต่างกันทำงานร่วมกันผ่านการแบ่งงานที่ใช้ร่วมกัน.

¿เหตุใดจึงมอบหมายให้กลุ่มพนักงานตั้งแต่สองกลุ่มขึ้นไปสำหรับโครงการพัฒนาผลิตภัณฑ์เดียวกัน?.
เนื่องจากเมื่อมีความรับผิดชอบร่วมกันข้อมูลจะถูกคูณและความสามารถของ บริษัท ในการสร้างและนำไปปฏิบัติแนวความคิดจะถูกเร่ง.

การเข้าถึงข้อมูลทั้งหมดของ บริษัท ฟรีทำหน้าที่สร้างความซ้ำซ้อน.

กุญแจสำคัญคือการสนับสนุนให้พนักงานทบทวนทุกสิ่งที่พวกเขาพิจารณาว่าเป็นจริงและปลอดภัยแล้ว.

การหมุนเวียนพนักงาน

การหมุนคือ อีกวิธีหนึ่งในการสร้างความรู้ และเพิ่มมูลค่าของพนักงานเพื่อพัฒนาทักษะใหม่และรู้จัก บริษัท จากหลายมุมมอง.

โปรแกรมเหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งของ วิธีการถ่ายทอดความรู้ที่มีประสิทธิภาพที่สุด, เพราะในหลาย ๆ บริษัท มีความรู้และประสบการณ์พบได้ในบางคนเท่านั้นดังนั้นพนักงานที่ติดต่อกับผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ทุกวันจะได้รับประโยชน์อย่างมากจากทักษะและความรู้ของพวกเขา อิทธิพลมีอยู่ค่อนข้าง จำกัด ดังนั้นความจริงแล้วการโอนไปยังส่วนต่าง ๆ ของ บริษัท ทำหน้าที่อำนวยความสะดวกในการส่งผ่านความมั่งคั่งนั้น.

การทำงานร่วมกันและการทำงานเป็นทีม

ทั้งทีม แปลงความพยายามของแต่ละคนให้ประสบความสำเร็จเป็นพิเศษ. การศึกษาของทีมที่มีประสิทธิภาพสูงแสดงให้เห็นว่ากลุ่มมักจะผลักดันความสามารถของแต่ละบุคคลสู่ความสำเร็จโดยรวม เผชิญกับความต้องการที่แข็งแกร่งทีมแก้ปัญหาได้ดีกว่าบุคคลโดดเดี่ยวนอกเหนือจากการถ่ายทอดความรู้และรูปแบบการทำงาน.

รับความรู้

แนวคิดประกอบด้วย ลงทุนในซัพพลายเออร์ภายนอก พวกเขามีส่วนร่วมในความคิดกรอบและเครื่องมือใหม่ ๆ เพื่อเสริมสร้างองค์กร ที่ปรึกษาและผู้รับเหมาช่วงที่ใช้อย่างมีประสิทธิภาพสามารถแบ่งปันความรู้สร้างใหม่และวางแผนได้ดีกว่าผู้ที่เพราะพวกเขาอยู่ใกล้กับการทำงานไม่ประสบความสำเร็จ.

หลาย บริษัท นั้น เรียนรู้ที่จะใช้ที่ปรึกษาไม่ต้องพึ่งพาพวกเขา. วิธีการนี้จำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยนโมเดลของที่ปรึกษาไม่ได้ปรับใช้เนื่องจากแต่ละ บริษัท มีวิธีของตนเองในการใช้ความคิดเหล่านั้น ความรู้จะต้องถูกโอนไปยังองค์กรลูกค้าเพื่อให้ที่ปรึกษาท้ายที่สุดกลายเป็นสิ่งที่ไม่จำเป็นเพราะงานของพวกเขาเอง.

บริษัท ต้องเปิดเผยวิธีการและเครื่องมือของที่ปรึกษา เพื่อให้พนักงานของคุณสามารถทำซ้ำและปรับใช้ในภายหลัง การกู้ยืมหมายถึงการมุ่งเน้นที่โครงการและวิธีการปรับโครงสร้างที่น้อยลงโดยความช่วยเหลือจากที่ปรึกษา.

การใช้ที่ปรึกษาที่ประสบความสำเร็จหมายถึง “ยืมความรู้เพื่อทำให้เป็นของตัวเอง”, แตกต่างจากการให้เช่ามัน.

การพัฒนาผู้นำ

เมื่อองค์กรได้กำหนดว่าอะไรคือคุณสมบัติของผู้นำที่ดีตามวัฒนธรรมองค์กรและสภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นสิ่งสำคัญที่พวกเขาต้องออกแบบนำไปใช้และมุ่งสู่เป้าหมายของตนเองในการพัฒนาระบบการจัดการ.

เราต้องจำไว้ว่าในองค์กรที่ทำตัวเป็นผู้ส่งความรู้, ความรับผิดชอบที่สำคัญที่สุดของผู้นำที่ดีคือการพัฒนาผู้นำคนอื่นเป็นการส่วนตัว.

เราต้องลงทุนในพนักงานที่มีอยู่เพื่อเสริมสร้างและปรับปรุง. ส่วนหนึ่งของการเรียนรู้จะทำในโปรแกรมและศูนย์ฝึกอบรม มีการดำเนินการอื่น ๆ อีกมากมายในระหว่างการปฏิบัติงาน ในทั้งสองกรณีผู้จัดการปลูกฝังทุนทางปัญญาของพวกเขาโดยการลงทุนในการเรียนรู้ซึ่งการวิจัยรวมกับการกระทำความคิดใหม่แทนที่คนเก่าและการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม.

กลยุทธ์เชิงสร้างสรรค์สำหรับงานด้านทุนทางปัญญา เมื่อผู้จัดการระดับสูงต้องทำให้แน่ใจว่าการพัฒนาเป็นมากกว่ากิจกรรมทางวิชาการ, เมื่อการฝึกอบรมเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ของ บริษัท ไม่ใช่กับทฤษฎีง่ายๆเมื่อการเรียนรู้มีการใช้งานและเมื่อเรียนรู้อย่างเป็นระบบจากประสบการณ์การทำงาน.

ยกเลิกการเชื่อมโยงการสัมภาษณ์

ใน บริษัท ที่มีการแยกตัวเกิดขึ้น ไม่มีเหตุการณ์ที่กระทบกระเทือนจิตใจ หรือโดยการออกเดินทางโดยสมัครใจของพนักงานเราในกรณีนี้โอกาสที่มีประสิทธิภาพในการรับการตอบกลับโดยตรงจากคนที่ไม่ถูก จำกัด โดยสมาชิกของพวกเขาในโครงสร้างองค์กรสามารถให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องโดยตรง.

ผู้เขียนบางคนแนะนำ ปล่อยให้เวลาผ่านไประหว่างการสัมภาษณ์กับการสัมภาษณ์ประเภทนี้, เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์มากขึ้นผู้อื่นแนะนำให้ทำในเวลาอันสั้น.

บอกลา

ตามแนวคิดของ Dave Ulrich เราคิดอย่างนั้น ผู้จัดการต้องยกเลิกบุคคลเหล่านั้นที่ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดขั้นต่ำ. บางครั้งบุคคลที่ผ่านการรับรองมาก่อน แต่ผู้ที่ไม่ได้พัฒนาทักษะใหม่ ๆ นั้นก็ไม่ใช่วิธีการทำงานใหม่อีกต่อไป บางครั้งพวกเขาไม่สามารถเปลี่ยนแปลงเรียนรู้และปรับตัวได้.

บริษัท ต้องมีความกล้าที่จะยิง อย่างเป็นระบบถึงร้อยละที่มีประสิทธิภาพต่ำที่สุด.
เจ้าหน้าที่จะต้องรู้ว่าเขาคาดหวังอะไร; ทั้งผู้ที่ออกจาก บริษัท และผู้ที่ยังคงอยู่ในนั้นจะต้องรู้ว่าทำไม.

ฉันต้องการเน้นจากประสบการณ์ของฉันว่าความรู้ไม่ดีที่สามารถจัดการได้โดยตรงดังนั้นฉันจึงพยายามเน้นเทคนิคเหล่านั้นที่เป็นประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่ายไม่ใช่ว่าในฐานะผู้จัดการพื้นที่ที่เราจัดการเพื่อกีดกันผู้คนในทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดของพวกเขา สิ่งที่คุณรู้คืออะไรสิ่งที่เราพยายามทำคือการสร้างสภาพแวดล้อมที่ซึ่งจากการประชุมและการแลกเปลี่ยนผู้คนที่เกี่ยวข้องสามารถขยายและพัฒนาทักษะเหล่านั้นเพื่อให้บรรลุตามวัตถุประสงค์ที่ บริษัท กำหนด แต่ไม่ลืมว่าสื่อยังคงเป็นของพวกเขา.

บทความนี้เป็นข้อมูลที่ครบถ้วนใน Online Psychology เราไม่มีคณะที่จะทำการวินิจฉัยหรือแนะนำการรักษา เราขอเชิญคุณให้ไปหานักจิตวิทยาเพื่อรักษาอาการของคุณโดยเฉพาะ.

หากคุณต้องการอ่านบทความเพิ่มเติมที่คล้ายกับ เทคนิคและเครื่องมือสำหรับการจัดการความรู้, เราแนะนำให้คุณเข้าสู่หมวดการฝึกสอนของเรา.