การฝึกอบรมด้านจิตวิทยาสังคมเพื่อส่งเสริมการใช้กลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้ง

การฝึกอบรมทางสังคมวิทยามีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมการใช้กลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้งในคณะกรรมการขององค์กรบริการด้านเทคนิคที่ตั้งอยู่ในจังหวัด Villa Clara ประเทศคิวบา ในการติดต่อกับฝ่ายบริหารขององค์กรนี้ผลประโยชน์ที่เหมือนกันในการจัดการกับกลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้งเพื่อปรับปรุงการปฏิบัติงานของคณะกรรมการ บริษัท ในการจัดการกับความขัดแย้งในพลวัตภายใน เพื่อองค์กร กลุ่มตัวอย่างประกอบด้วยสมาชิกคณะกรรมการจำนวน 12 คน การฝึกอบรมทางสังคมวิทยาประกอบด้วย 3 ขั้นตอน: ขั้นตอนการวินิจฉัย, ขั้นตอนของการแทรกแซงและขั้นตอนการตรวจสอบที่ได้รับการพัฒนาในการทำงานกลุ่ม 11 ครั้ง วิธีการและเทคนิคต่าง ๆ ที่ใช้ ได้แก่ : การสังเกตการสัมภาษณ์แบบสอบถามการแสดงบทบาทสมมติโซโดรามาม่าการโต้วาทีและการวิเคราะห์สถานการณ์ การวิเคราะห์ตนเองเป็นรายบุคคล ผลที่ได้รับแสดงให้เห็นว่าการฝึกอบรมทางจิตวิทยาและสังคมปรับปรุงการจ้างงานฉุกเฉินของกลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้งในคณะกรรมการขององค์กร คำสำคัญ: การฝึกอบรมด้านจิตวิทยาสังคมกลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งการสื่อสารองค์กร.

อ่านบทความ PsychologyOnline นี้ต่อไปหากคุณต้องการทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ การฝึกอบรมด้านจิตวิทยาสังคมเพื่อส่งเสริมการใช้กลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้ง.

1. การแนะนำ
2. พัฒนาการ
3. การวิเคราะห์ผลลัพธ์
4. ข้อสรุป

การแนะนำ

องค์กรถูกสร้างขึ้นและประกอบไปด้วยผู้คน มัน raison d'êtreคือการอำนวยความสะดวกในการบรรลุวัตถุประสงค์ทั่วไป โครงสร้างขององค์กรใด ๆ จะต้องตอบสนองความต้องการของผู้ก่อตั้ง ควรสรุปทิศทางที่เหมาะสมเพื่อช่วยให้บรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกันโดยใช้วิธีการที่เหมาะสม.

ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญ ผู้จัดการรถไฟ และหน่วยงานการจัดการขององค์กรเพื่อให้พวกเขาปฏิบัติงานได้อย่างเพียงพอ วิธีหนึ่งในการนี้คือ การฝึกอบรมด้านจิตวิทยาสังคม, ที่จะยกระดับขีดความสามารถของการพัฒนาและการใช้งานและการดำเนินงานของบุคลิกภาพก่อนจิตสำนึกทางสังคม; นั่นคือเพื่อปรับลักษณะเฉพาะของวัตถุในเวลาเดียวกันกับการทำงานของกลุ่ม.

การฝึกอบรมด้านสังคมวิทยามีพื้นเพเป็นกลุ่ม T ซึ่งปรากฏในสหรัฐอเมริกาในปี 1940 ซึ่งมีความสำคัญและคุณค่าของระเบียบวิธี กลุ่มเหล่านี้มีวิวัฒนาการและก่อให้เกิด ความไวและการฝึกอบรมกลุ่มเครื่องมือ. ครั้งแรกที่พยายามที่จะปรับปรุงภาพของตัวเองโดยมีส่วนร่วมในระบบของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่แท้จริง ประการที่สองมีวัตถุประสงค์เพื่อแนะนำผู้เข้าร่วมให้ทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพในกลุ่ม.

การฝึกอบรมทางสังคมวิทยาถือเป็นวิธีการแทรกแซงทางจิตวิทยาซึ่งวิธีเฉพาะของการส่งผ่านและการดูดซึมของ ความรู้ทักษะและวิธีการทำงาน ที่ฝึกอบรมคนในการจัดการที่มีประสิทธิภาพของความต้องการทางสังคมที่เฉพาะเจาะจง ผู้เข้าร่วมแต่ละคนสามารถจัดโครงสร้างแรงจูงใจใหม่ค้นหาการวางแนวเรียนรู้สิ่งใหม่และสามารถประเมินตนเองและเห็นคุณค่าของพฤติกรรมของกลุ่ม.

M. Vorwerg อ้างถึงโดย Guerra y Segura (1998) กล่าวว่าไม่ว่าการฝึกจิตหรือโครงสร้างส่วนประกอบที่จำเป็นนั้นจะได้รับการฝึกอบรมด้วยความเคารพต่อพฤติกรรมที่กำหนดหรือไม่ก็ตาม การสืบพันธุ์ของโครงสร้างทางจิตวิทยาของความต้องการในสถานการณ์จำลองของประสบการณ์ที่ผู้เข้าร่วมมีของสถานะเริ่มต้นของโครงสร้างการวินิจฉัยใน "รูปแบบของแต่ละกิจกรรม" เช่นเดียวกับความสามารถในการเรียนรู้ของอาสาสมัครระยะเวลาของการฝึกอบรม (10-15 ชั่วโมง) ผลกระทบที่เกิดจากการฝึกอบรม (ผู้นอนหลับและแรงจูงใจ) และในที่สุดสภาพสังคมของการปฏิบัติเพื่อพฤติกรรมที่เหมาะสมที่สุดใน เงื่อนไขที่แท้จริงของชีวิต.

ออสการ์เจเบลคอ้างโดย Guerra y Segura (1998) พิจารณาการฝึกอบรมทางจิตวิทยาและจิตวิทยาเป็นวิธีการฝึกอบรมที่ช่วยให้การปรับปรุงกิจกรรมการจัดการ การฝึกอบรมที่มุ่งเน้นเพื่อตอบสนองความต้องการที่องค์กรต้องรวมความรู้ทักษะและทัศนคติในสมาชิกของพวกเขาเพื่อนำไปสู่การปรับตัวของสถานการณ์ภายในและภายนอกใหม่.

หนึ่งในแง่มุมที่วิธีนี้ได้รับอิทธิพลคือ การแก้ไขข้อขัดแย้ง และกลยุทธ์ที่ใช้สำหรับสิ่งนี้.

ผู้จัดการทุกคนใช้เวลาส่วนหนึ่งในการแก้ไขและตอบสนองต่อความขัดแย้งที่ไม่คาดคิด ความขัดแย้งไม่ได้เกิดขึ้นเพียงเพราะผู้จัดการที่ไม่มีประสิทธิภาพเพิกเฉยต่อปัญหาบางอย่างจนกว่าพวกเขาจะเกิดความขัดแย้ง แต่ยังเป็นเพราะผู้จัดการที่มีทักษะไม่สามารถคาดการณ์ผลกระทบทั้งหมดของการกระทำที่พวกเขาทำ.

เนื่องจากความสำคัญของการจ้างงานฉุกเฉินของกลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้งเพื่อรักษาสมดุลภายในขององค์กรและความสัมพันธ์ที่สร้างขึ้นกับสภาพแวดล้อม; มันถูกเสนอเพื่อส่งเสริมการใช้กลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้นโดยบังเอิญในคณะกรรมการขององค์กรที่มีการฝึกอบรมทางจิตวิทยาสังคม ดังนั้นจึงมีการเสนอดังต่อไปนี้ วัตถุประสงค์เฉพาะ:

• วินิจฉัย ของ กลยุทธ์การแก้ปัญหา ของความขัดแย้งและการจ้างงานฉุกเฉินเดียวกัน.
• เพิ่ม กลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้งของการจ้างงานที่อาจเกิดขึ้นผ่านการฝึกอบรมด้านจิตวิทยา - จิตวิทยาต่อสมาชิกของคณะกรรมการ บริษัท.
• หมายเหตุ การจ้างงานที่อาจเกิดขึ้น ของกลยุทธ์การแก้ไขความขัดแย้งเมื่อการฝึกอบรมทางจิตวิทยาและจิตวิทยาได้รับการพัฒนา.

จำเป็นต้องระบุแง่มุมที่สำคัญเกี่ยวกับความขัดแย้งและกลยุทธ์การแก้ปัญหาของสิ่งเดียวกันกับที่ทำงานอยู่ในปัจจุบัน.

สังคมต่างกันและไม่ใช่ทุกคนที่แบ่งปันโลกเดียวกันในสังคม บุคคลชั้นเรียนและความสนใจในวิชาชีพอาจมีความขัดแย้งเนื่องจากวัตถุประสงค์และรูปแบบการดำเนินการของพวกเขาขัดแย้งกัน.

ดังนั้นหนึ่งในแง่มุมที่มีอยู่ในชีวิตขององค์กรคือความขัดแย้ง ซึ่งได้รับการทาบทามแตกต่างกัน มุมมอง:

• แบบดั้งเดิม: ถือว่าความขัดแย้งทั้งหมดเป็นลบดังนั้นจึงควรหลีกเลี่ยง ความขัดแย้งถูกมองว่าเป็นผลมาจากการสื่อสารที่ไม่ดีขาดการเปิดกว้างในหมู่คนและขาดผู้จัดการเพื่อตอบสนองต่อความต้องการและแรงบันดาลใจของพนักงาน มุมมองนี้สอดคล้องกับทัศนคติที่ได้รับเกี่ยวกับพฤติกรรมของกลุ่มในยุค 30 และ 40 ของศตวรรษที่ 20.
• ความสัมพันธ์ของมนุษย์: เป็นที่ยอมรับว่าความขัดแย้งเป็นเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติในทุกกลุ่มและองค์กรและผู้สนับสนุนการยอมรับความขัดแย้งระบุว่ามันไม่สามารถกำจัดได้และมีเวลาที่จะเป็นประโยชน์ต่อการปฏิบัติงานของกลุ่ม มุมมองนี้ครอบงำทฤษฎีความขัดแย้งตั้งแต่ปลายทศวรรษที่ 40 จนถึงกลางทศวรรษที่ 70 ของศตวรรษที่ 20.
• The Interactionist: กระตุ้นความขัดแย้งบนพื้นฐานที่ว่ากลุ่มที่มีความสงบความสงบและความร่วมมือมีแนวโน้มที่จะยังคงอยู่และไม่สามารถตอบสนองต่อความต้องการของพวกเขาสำหรับการเปลี่ยนแปลงนวัตกรรม ดังนั้นการสนับสนุนหลักคือการสนับสนุนให้ผู้นำกลุ่มรักษาระดับความขัดแย้งขั้นต่ำและต่อเนื่องซึ่งทำให้กลุ่มปฏิบัติได้มีความสำคัญในตนเองและมีความคิดสร้างสรรค์.

ในหนังสือ "การบริหาร: ทฤษฎีและการปฏิบัติ" สตีเฟ่นพี. ร็อบบินส์ (1994) กำหนดความขัดแย้งว่าเป็นกระบวนการที่เริ่มต้นเมื่อฝ่ายหนึ่งเห็นว่าอีกฝ่ายหนึ่งได้รับผลกระทบในทางลบในสิ่งที่ส่วนแรกประมาณไว้ แนวคิดนี้ช่วยให้สามารถปรับตัวให้เข้ากับความหลากหลายของสถานการณ์ที่ขัดแย้งกันและความรุนแรงของพวกเขาในบริบทแรงงาน.

มีการระบุเจตนาทั้งหมดห้าประการเพื่อจัดการกับความขัดแย้งซึ่งผู้เขียนรายอื่นระบุถึงกลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้ง พวกเขาคือ:

• แข่งขัน, เมื่อบุคคลพยายามที่จะสนองความสนใจของพวกเขาโดยไม่คำนึงถึงผลกระทบที่พวกเขามีต่อคนอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องในความขัดแย้ง.
• หลบเลี่ยง: บุคคลสามารถรับรู้ได้ว่ามีข้อขัดแย้งเกิดขึ้นและต้องการถอนหรือปราบปราม.
• ที่ชื่นชอบ: เมื่อฝ่ายหนึ่งพยายามที่จะเอาใจคู่ต่อสู้เหนือผลประโยชน์ของตนฝ่ายหนึ่งจะเสียสละผลประโยชน์ของตน.
• ทำงานร่วมกัน: เมื่อคู่กรณีของความขัดแย้งต้องการตอบสนองต่อข้อกังวลของทุกฝ่ายความตั้งใจของคู่กรณีคือการแก้ไขข้อพิพาทโดยการชี้แจงความแตกต่าง.
• การจัดการกับสัมปทาน: แต่ละส่วนของความขัดแย้งพยายามให้บางสิ่งบางอย่างมีส่วนร่วมเกิดขึ้นซึ่งนำไปสู่ผลกลาง ไม่มีการกำหนดผู้ชนะหรือผู้แพ้.

สิ่งสำคัญเมื่อเผชิญหน้ากับความขัดแย้งนั้นไม่ได้พิจารณาว่ามีกลยุทธ์ที่เป็นเอกลักษณ์ที่ทุกคนสามารถแก้ไขได้ แต่ต้องคำนึงถึงความหลากหลายของแง่มุมที่อธิบายลักษณะของสถานการณ์แต่ละสถานการณ์และการวิเคราะห์เฉพาะที่ช่วยให้ ปรับกลยุทธ์ให้สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบันขึ้นอยู่กับการใช้งาน โดยสรุปนี่หมายถึงการใช้กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นโดยบังเอิญ.

Kenneth Clocke และ Joan Goldsmith (1995) จากประสบการณ์ระดับมืออาชีพนำเสนอการใช้งานบางอย่างสำหรับแต่ละกลยุทธ์:

• หลบเลี่ยง: เมื่อเรื่องดูเหมือนเล็กน้อย เพื่อทำให้เย็นลงลดความตึงเครียดหรือกู้คืนความสงบ เมื่อปัญหาเป็นวงหรืออาการ.
• การแข่งขัน: เพื่อให้บรรลุการกระทำที่เด็ดขาดและรวดเร็ว ในกรณีฉุกเฉิน เพื่อเสริมสร้างกฎและวินัยที่ไม่เป็นที่นิยม.
• ที่ชื่นชอบ: เมื่อมีความผิดหรือเพื่อพิสูจน์ว่ามีเหตุผล เพื่อให้ได้เครดิต เพื่อรักษาความสามัคคีหรือหลีกเลี่ยงการแตก.
• การจัดการกับสัมปทาน: เมื่อเป้าหมายของคุณมีความสำคัญพอสมควร เพื่อให้เกิดการปรับแก้ปัญหาที่ซับซ้อนเป็นการชั่วคราว ในการเข้าถึงโซลูชันที่เร่งด่วนภายใต้แรงกดดันด้านเวลา.
• ทำงานร่วมกัน: เมื่อเป้าหมายคือการเรียนรู้; เมื่อต้องการโซลูชันระยะยาว เพื่อรับภาระผูกพันโดยการตัดสินใจร่วมกัน เพื่อส่งเสริมผู้เข้าร่วมหนึ่งหรือทั้งสอง.

การสื่อสารมีบทบาทพื้นฐานในการเกิดความขัดแย้งและในพฤติกรรมที่ตามมาเมื่อใช้กลยุทธ์สำหรับการแก้ปัญหาที่ตั้งใจจะให้

การสื่อสารหมายถึงกระบวนการที่ผู้คนพยายามแบ่งปันความหมายผ่านการส่งข้อความสัญลักษณ์ คำจำกัดความนี้ประกอบด้วยประเด็นสำคัญสามประการ: ผู้คนและดังนั้นเพื่อให้เข้าใจการสื่อสารที่คุณต้องพยายามเข้าใจว่าผู้คนเกี่ยวข้องกันอย่างไร ประกอบด้วยการแบ่งปันความหมายซึ่งหมายความว่าเพื่อให้ผู้คนสื่อสารพวกเขาต้องยอมรับคำจำกัดความของคำที่ใช้ เป็นสัญลักษณ์, เสียง, ท่าทาง, ตัวอักษร, ตัวเลขและคำที่เป็นตัวแทนหรือเป็นเพียงการประมาณความคิดที่คุณใช้.

ความจริงที่ว่ามีสัญญาณรบกวนที่จำกัดความเข้าใจของข้อความ ที่ปล่อยออกมา (อุปสรรค) มีผลกระทบในเชิงลบต่อการกระทำการสื่อสาร ในการโต้ตอบที่กำหนดโดยผู้ส่ง - ผู้รับการปรากฏตัวของอุปสรรคการสื่อสารเหล่านี้สามารถบิดเบือนในสถานการณ์ความขัดแย้งภาพที่แต่ละฝ่ายมีความขัดแย้งและหนึ่งที่พวกเขาแต่ละคนมีความเคารพกับคนอื่น ๆ ในสถานการณ์ที่ ใบหน้า ดังนั้นความจำเป็นในการลดการดำรงอยู่ของสิ่งกีดขวางการสื่อสารเพื่อให้มั่นใจว่าสถานการณ์ความขัดแย้งได้รับการบิดเบือนน้อยที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ตำแหน่งของอีกฝ่ายด้วยความเคารพต่อฝ่ายตรงข้ามและด้วยความเคารพต่อความขัดแย้งและกลยุทธ์ที่ใช้ ในสถานการณ์เหล่านั้น ทั้งหมดนี้จะส่งผลต่อความสำเร็จของกระบวนการการสื่อสารและดังนั้นในการแก้ปัญหาความขัดแย้ง.

พัฒนาการ

สำหรับการพัฒนาการฝึกอบรมด้านจิตวิทยา - จิตวิทยาคณะกรรมการบริหารขององค์กรภายใต้การศึกษาได้รับการคัดเลือก 12 คนทุกคนแสดงความสนใจในการเข้าร่วมในกลุ่มเดียวกัน.

การฝึกอบรมทางสังคมวิทยาได้รับการออกแบบใน 3 ขั้นตอนโดยมีการทำงานเป็นกลุ่ม 11 ชั่วโมงครึ่งครึ่ง ขั้นตอนการวินิจฉัยประกอบด้วย 3 ครั้งการแทรกแซง 6 ครั้งและการสังเกตด้วย 2 ครั้งดำเนินการ 5 สัปดาห์หลังจากขั้นตอนการแทรกแซง เซสชันมีความถี่รายสัปดาห์และระยะเวลา 2 ชั่วโมง.

ขั้นตอนการวินิจฉัย โดยมีวัตถุประสงค์คือเพื่อวิเคราะห์กลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้งและการจ้างงานฉุกเฉินเดียวกัน ด้วยภารกิจ: สังเกตคณะกรรมการ บริษัท ; จัดตั้งคณะทำงาน ใช้เทคนิคที่อนุญาตการระบุกลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งและอุปสรรคการสื่อสาร วิเคราะห์ผลลัพธ์ที่ได้ในเทคนิค ทำข้อเสนอการแทรกแซงโดยคำนึงถึงผลลัพธ์ที่ได้รับ.

ขั้นตอนการแทรกแซง. วัตถุประสงค์: เพื่อส่งเสริมการจ้างงานที่อาจเกิดขึ้นของกลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้ง; ลดการกีดขวางของการสื่อสารที่วินิจฉัย ด้วยงาน: ใช้เทคนิคการทำงานเพื่อการพัฒนาของเซสชั่น; วิเคราะห์ผลลัพธ์ของเทคนิคที่ดำเนินการ.

ขั้นตอนการยืนยัน. วัตถุประสงค์: เพื่อตรวจสอบการจ้างงานฉุกเฉินของกลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้ง และลดอุปสรรคในการสื่อสาร ด้วยงาน: ดำเนินการเซสชันกลุ่มที่มีการตรวจสอบการเปลี่ยนแปลงที่คาดหวังด้วยเทคนิคต่างๆ เปรียบเทียบผลลัพธ์ของขั้นตอนการวินิจฉัยและขั้นตอนการยืนยัน.

การวิเคราะห์ผลลัพธ์

ขั้นตอนการวินิจฉัย: มันถูกเปิดเผยว่าในสถานการณ์ความขัดแย้งกลยุทธ์ที่ใช้มากที่สุดโดยคณะกรรมการเมื่อทำงานเป็นทีมคือ: ใช้งานร่วมกันใน 59.6% ของคดีและหลีกเลี่ยงการใช้ใน 29.8% ในสถานการณ์ความขัดแย้งที่เหลือ กลยุทธ์ที่นำเสนอจะใช้ในการแข่งขันโปรดและตกลงกับสัมปทานโดยไม่มีกลยุทธ์ใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับหลายร้อยรายการ.

เมื่อผู้บริหารต้องเผชิญกับสถานการณ์ความขัดแย้งเป็นรายบุคคลกลยุทธ์ที่ใช้กันมากที่สุดคือการร่วมมือการแข่งขันและความพึงพอใจ.

นอกจากนี้ยังได้รับการวินิจฉัยว่ามีปัญหาและอุปสรรคที่มีต่อการสื่อสาร: นิสัยการฟังที่ไม่ดีใน 83.3% ของอาสาสมัคร; การประเมินผล 50.0%; อารมณ์ 25.0% และแบบแผน 8.33% อุปสรรคทางกายภาพส่งผลกระทบต่อ 100% ของวัตถุและแสดงในระหว่างระยะทั้งหมด.

เมื่อมีสิ่งกีดขวางการสื่อสารปรากฏชัดในกลุ่มเป้าหมายและในสภาพแวดล้อมภายนอกที่มีการประชุมกลุ่มเกิดขึ้น มันมีการตัดสินใจที่จะรวมอยู่ในขั้นตอนการแทรกแซงสองกลุ่มงานเพื่อส่งเสริมการลดลงและเพื่อสนับสนุนการพัฒนาของการฝึกอบรมทางสังคมและจิตวิทยาในการใช้กลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้ง.

ขั้นตอนการยืนยัน: เห็นได้ชัดว่ากลยุทธ์ที่คณะกรรมการ บริษัท ใช้มากที่สุดเมื่อดำเนินการเป็นทีมคือ ทำงานร่วมกัน 49.6% แข่งขัน 20.8% และจัดการสัมปทาน 18.7% กลยุทธ์ที่เหลือไม่สามารถเข้าถึงได้นับร้อยที่เกี่ยวข้องกับความถี่ในการใช้งาน กลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้งถูกนำมาใช้ในการขัดแย้งร้อยละ 84.37 และไม่เกิดเหตุฉุกเฉินใน 15.62%.

เมื่อทำงานเป็นรายบุคคลกลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้งที่ใช้บ่อยที่สุดคือ: ร่วมมือกับสัมปทานแข่งขันและโปรด.

อุปสรรคการสื่อสารส่วนบุคคล พวกเขาเป็นที่ประจักษ์ในวิธีต่อไปนี้: การประเมินใน 18.18% ของวิชา; แบบแผน 9.09% และพฤติกรรมการฟังที่ไม่ดี 45.5% 81.81% ของอาสาสมัครรายงานว่าพวกเขาได้รับผลกระทบจากอุปสรรคทางกายภาพ.

เมื่อเปรียบเทียบผลลัพธ์ในขั้นตอนหนึ่งกับอีกขั้นพบว่า: จำนวนของอาสาสมัครที่ใช้กลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้งเพิ่มขึ้นร่วมมือร่วมมือจัดกับสัมปทานและการแข่งขัน โปรดลดจำนวนอาสาสมัครที่ใช้กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้ง เห็นได้ชัดว่าอาสาสมัครรวมกลยุทธ์การระงับข้อพิพาทที่พวกเขาไม่ได้ใช้ในขั้นตอนการวินิจฉัย จำนวนสถานการณ์ที่ใช้กลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้งเพิ่มขึ้นอย่างไม่แน่นอน พวกเขาลดอุปสรรคในการสื่อสารส่วนบุคคลที่ปรากฏในการทำงานของผู้จัดการเหล่านี้โดยเฉพาะผู้ที่อ้างถึงนิสัยการฟังและการประเมินที่ไม่ดี ผู้ที่อ้างถึงอารมณ์ไม่อยู่ในปัจจุบันอีกต่อไป ลดจำนวนอาสาสมัครที่รายงานความรู้สึกได้รับผลกระทบจากอุปสรรคทางกายภาพ.

ในฐานะที่เป็นทีมเพิ่มการใช้กลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้งในการทำงานร่วมกันและชำระด้วยสัมปทาน เช่นเดียวกับการใช้กลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้งโดยบังเอิญ.

ข้อสรุป

การฝึกอบรมทางสังคมวิทยา ปรับปรุงการจ้างงานฉุกเฉินของกลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้ง ในคณะกรรมการขององค์กรที่เราทำงานทั้งตามประเภทของกลยุทธ์ที่ใช้บ่อยที่สุดและโดยการเพิ่มการใช้งานของพวกเขา contingencially ในระดับบุคคลผู้จัดการแก้ไขกลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้งที่ใช้และลดการปรากฏตัวของอุปสรรคการสื่อสารส่วนบุคคล.

บทความนี้เป็นข้อมูลที่ครบถ้วนใน Online Psychology เราไม่มีคณะที่จะทำการวินิจฉัยหรือแนะนำการรักษา เราขอเชิญคุณให้ไปหานักจิตวิทยาเพื่อรักษาอาการของคุณโดยเฉพาะ.

หากคุณต้องการอ่านบทความเพิ่มเติมที่คล้ายกับ การฝึกอบรมด้านจิตวิทยาสังคมเพื่อส่งเสริมการใช้กลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้ง, เราแนะนำให้คุณเข้าสู่หมวดการฝึกสอนของเรา.