แนวคิดเกี่ยวกับความเครียดจากการทำงานและแบบจำลองทางทฤษฎี

ความเครียดจากการทำงานได้รับการกำหนดให้เป็นชุดของการตอบสนองทางอารมณ์, ความรู้ความเข้าใจ, สรีรวิทยาและพฤติกรรมในแง่มุมที่ไม่พึงประสงค์หรือเป็นอันตรายของเนื้อหาสภาพแวดล้อมหรือองค์กรที่ทำงาน มีหลายรูปแบบคำอธิบายและในบทความเกี่ยวกับจิตวิทยาออนไลน์เราจะวิเคราะห์ ความเครียดจากการทำงาน: แนวคิดและแบบจำลองทางทฤษฎี.

คุณอาจสนใจ: NLP (การเขียนโปรแกรมเชิงภาษาศาสตร์) และความเครียดจากการทำงาน เทคนิคการแทรกแซงในการป้องกันดัชนีความเสี่ยงในการทำงาน

1. รูปแบบปฏิสัมพันธ์ระหว่างความต้องการและการควบคุม
2. รูปแบบของปฏิสัมพันธ์ระหว่างความต้องการการควบคุมและการสนับสนุนทางสังคม
3. แบบจำลองความไม่สมดุลระหว่างความต้องการการสนับสนุนและข้อ จำกัด
4. รูปแบบของความไม่ตรงกันระหว่างความต้องการของผู้ปฏิบัติงานและทรัพยากร
5. รูปแบบการจัดการที่มุ่งเน้น
6. แบบจำลองความไม่สมดุลระหว่างความพยายามกับรางวัล

รูปแบบปฏิสัมพันธ์ระหว่างความต้องการและการควบคุม

ความเครียดเป็นผลมาจากการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างความต้องการทางด้านจิตใจสูงและเสรีภาพในการตัดสินใจต่ำนั่นคือการควบคุมต่ำ ระดับความต้องการแรงงานมักมาจากระดับการผลิตของ บริษัท ในขณะที่ระดับการควบคุมขึ้นอยู่กับแผนผังองค์กร (โครงสร้างอำนาจระบบความรับผิดชอบ ฯลฯ ) ความต้องการสูงอาจมาจากจังหวะและความเร็วในการทำงานตามปริมาณงานตามคำสั่งที่ขัดแย้งกันโดยความต้องการที่ขัดแย้งกันโดยความต้องการความเข้มข้นโดยจำนวนการขัดจังหวะและการพึ่งพาจังหวะของผู้อื่น และการควบคุมหมายถึงชุดของทรัพยากรที่คนงานต้องเผชิญกับความต้องการ; มันคือการกำหนดระดับการฝึกอบรมและทักษะและระดับความเป็นอิสระและการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจในด้านต่าง ๆ ที่ส่งผลต่อการทำงาน.

ตามรูปแบบ, ความเครียดสูงเกิดขึ้นเมื่อสภาพความต้องการทางด้านจิตใจและการควบคุมการตัดสินใจเกิดขึ้นพร้อมกัน. ประเภทงานที่เหลือจะเป็นความเครียดต่ำ (ความต้องการต่ำและการควบคุมสูง) งาน (ความต้องการสูงและการควบคุมสูง) และ passive (ความต้องการต่ำและการควบคุมต่ำ) ดังนั้นความเครียดจากการทำงานจึงเกิดขึ้นเมื่อความต้องการงานสูงและในเวลาเดียวกันความสามารถในการควบคุม (เนื่องจากขาดทรัพยากร) จึงต่ำ (Karasek, 1979) (ดูรูปที่ 3.2).

แบบจำลองนี้เกี่ยวข้องกับความเสี่ยงที่เพิ่มขึ้นของโรคหลอดเลือดหัวใจโดยมีความผิดปกติทางด้านจิตใจและความผิดปกติของกล้ามเนื้อและกระดูกโดยเฉพาะในแขนขาส่วนบน (Collins, Karasek และ Costas, 2005) ในทางตรงกันข้ามแรงจูงใจในการทำงานเพิ่มขึ้นตามความต้องการที่เพิ่มขึ้นและในขณะเดียวกันก็สามารถควบคุมงานได้.

รูปแบบของปฏิสัมพันธ์ระหว่างความต้องการการควบคุมและการสนับสนุนทางสังคม

Jhonson and Hall (1988) และ Karasek and Theorell (1990) ขยายรูปแบบปฏิสัมพันธ์แบบควบคุมอุปสงค์เสนอมิติของการสนับสนุนทางสังคมในฐานะ modulator ในลักษณะที่การสนับสนุนทางสังคมระดับสูงในที่ทำงานลดผลกระทบของความเครียด ในขณะที่ระดับต่ำเพิ่มมัน ปัจจัยการปรับเปลี่ยนที่สามคือปริมาณและคุณภาพของการสนับสนุนทางสังคมที่ผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานสามารถให้ได้.

เมื่อมีอยู่และเพียงพอก็สามารถรองรับส่วนหนึ่งของศักยภาพของแรงกดดันที่เกิดจากการรวมกันของความต้องการหรือความต้องการสูงและการควบคุมต่ำ จากรูปแบบนี้การป้องกันความเครียดในการทำงานจะดำเนินการโดยการปรับความต้องการในการทำงานเพิ่มการควบคุมคนงานในสภาพการทำงานและเพิ่มการสนับสนุนทางสังคมของผู้บังคับบัญชาผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน (ดูรูปที่ 3.3).

การสนับสนุนทางสังคม มันถูกนำมาใช้ในรูปแบบต่าง ๆ มากมายในฐานะเครือข่ายทางสังคมที่มีความสำคัญในการติดต่อทางสังคมความเป็นไปได้ที่จะมีคู่หูที่สามารถแสดงความรู้สึกใกล้ชิด และมันมีฟังก์ชั่นบวกทั่วไปต่อสุขภาพและฟังก์ชั่นบัฟเฟอร์กับความเครียด.

ในการสนับสนุนทางสังคมผู้เขียนบางคน (Schaefer และคณะ, 1982) มีความแตกต่างระหว่างการสนับสนุนทางอารมณ์ที่จับต้องได้และให้ข้อมูลและอื่น ๆ เช่น House (1981) ที่แตกต่างระหว่างการสนับสนุนทางอารมณ์ (เป็นตัวอย่างของการเอาใจใส่ความรักและความไว้วางใจ) มันเป็นพฤติกรรมหรือการกระทำที่จับต้องได้เพื่อแก้ไขปัญหาที่เป็นรูปธรรมของผู้ที่ได้รับ) ข้อมูล (ประกอบด้วยข้อมูลที่เป็นประโยชน์ที่ได้รับเพื่อเผชิญกับปัญหา) และการประเมิน (เป็นข้อมูลการประเมินตนเองหรือเพื่อการเปรียบเทียบทางสังคม).

ไม่ว่าในกรณีใดการสนับสนุนทางสังคมประกอบด้วยปัจจัยสี่ประการ: การปฐมนิเทศคำสั่งการให้ความช่วยเหลือที่ไม่ใช่คำสั่งการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมในเชิงบวก.

ดังนั้นการสนับสนุนทางสังคมในที่ทำงาน หมายถึงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในหมู่เพื่อนและระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้บังคับบัญชา, และสามารถมีอิทธิพลและมีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงในองค์กรและสภาพแวดล้อมการทำงาน.

แบบจำลองความไม่สมดุลระหว่างความต้องการการสนับสนุนและข้อ จำกัด

รูปแบบของความไม่สมดุลระหว่างความต้องการการสนับสนุนและข้อ จำกัด (Payne และ Fletcher, 1983) กำหนดว่า ความเครียดจากการทำงานเป็นผลมาจากการขาดสมดุล ในสามปัจจัยแรงงานต่อไปนี้: คดีแรงงาน (เป็นตัวแทนของงานและสภาพแวดล้อมในการทำงานที่มีสิ่งกระตุ้นทางเทคนิคสติปัญญาสังคมหรือเศรษฐกิจ), สนับสนุนแรงงาน (พวกเขาได้รับในระดับที่สภาพแวดล้อมการทำงานมีทรัพยากรที่มีอยู่ที่เกี่ยวข้องกับความต้องการแรงงานการสนับสนุนอาจเป็นทางเทคนิคทางปัญญาสังคมเศรษฐกิจ ฯลฯ ) และ ข้อ จำกัด ด้านแรงงาน (ข้อ จำกัด ที่ขัดขวางกิจกรรมการทำงานเนื่องจากขาดทรัพยากรและป้องกันไม่ให้ผู้ปฏิบัติงานเผชิญกับความต้องการ).

จากแบบจำลองนี้ความเครียดเกิดขึ้นเมื่อไม่มีความสมดุลระหว่างปัจจัยด้านแรงงานเหล่านี้ ดังนั้นความต้องการจึงไม่เครียดหากงานให้การสนับสนุนในระดับดีและมีข้อ จำกัด ในระดับต่ำ ในความเป็นจริงความต้องการสูงสามารถเป็นบวกภายใต้สถานการณ์ที่เหมาะสมเพราะนอกจากจะกระตุ้นพวกเขาอนุญาตให้ใช้ทักษะ.

การใช้ทักษะต่ำ (การเตรียมกำลังการผลิต ฯลฯ ) และความเบื่อหน่ายเป็นแรงกดดันที่ทรงพลังที่สุดและมักเกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีการสนับสนุนต่ำและมีพนักพิงสูง ความหมายเชิงปฏิบัติของแบบจำลองคืองานที่มีความต้องการสูง (ความต้องการสูง) สามารถทำให้เครียดน้อยลงโดยไม่จำเป็นต้องลดระดับความต้องการเพิ่มระดับการสนับสนุนและ / หรือลดระดับข้อ จำกัด

รูปแบบของความไม่ตรงกันระหว่างความต้องการของผู้ปฏิบัติงานและทรัพยากร

ความเครียดจากการทำงานเกิดจากการขาดการปรับเปลี่ยนระหว่างความต้องการและความต้องการ ของงานที่จะดำเนินการและทรัพยากรที่มีอยู่ของคนงานเพื่อสนองพวกเขา (Harrison, 1978) แบบจำลองนี้เสนอว่าสิ่งที่ก่อให้เกิดความเครียดนั้นไม่ตรงกันระหว่างความต้องการของสภาพแวดล้อมและทรัพยากรของคนงานเพื่อรับมือกับพวกเขา กระบวนการความเครียดเริ่มต้นจากการดำรงอยู่ของความไม่สมดุลที่รับรู้โดยคนงานระหว่างความต้องการของมืออาชีพและทรัพยากรและความสามารถของคนงานที่จะดำเนินการพวกเขา และช่วยให้สามารถระบุปัจจัยสำคัญสามประการในการสร้างความเครียดจากการทำงาน:

• ทรัพยากรที่มีให้กับผู้ปฏิบัติงานเพื่อรับมือกับความต้องการและความต้องการของสภาพแวดล้อมการทำงาน
• การรับรู้ของความต้องการดังกล่าวโดยคนงาน
• ความต้องการของตัวเอง

รูปแบบการจัดการที่มุ่งเน้น

รุ่นนี้ (Matteson และ Ivancevich, 1987) แยกส่วนประกอบที่หก: แรงกดดัน, ในหมู่ผู้ที่รวมถึงไม่เพียง ปัจจัยองค์กร (ปัจจัยภายในของตำแหน่งโครงสร้างและการควบคุมองค์กรของระบบรางวัลของทรัพยากรมนุษย์และระบบความเป็นผู้นำ) แต่ยังรวมถึง extra- (ความสัมพันธ์ในครอบครัวเศรษฐกิจปัญหาทางกฎหมาย ฯลฯ ) แรงกดดันเหล่านี้ส่งผลกระทบต่อการรับรู้การรับรู้ของสถานการณ์โดยคนงาน; ในที่สุดก็ส่งผลกระทบต่อ ผลทางสรีรวิทยา, จิตวิทยาและพฤติกรรม ของการรับรู้เกี่ยวกับความรู้ความเข้าใจนี้และในทางกลับกันผลลัพธ์เหล่านี้หมายถึงสุขภาพของบุคคลและผู้ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานในองค์กร.

ความแตกต่างของแต่ละบุคคล พวกมันถูกพิจารณาว่าเป็นตัวแปรที่มีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์ระหว่างแรงกดดันและการรับรู้ทางปัญญา ระหว่างการรับรู้ทางปัญญากับผลลัพธ์ และระหว่างผลลัพธ์และผลที่ตามมา.

แบบจำลองความไม่สมดุลระหว่างความพยายามกับรางวัล

แบบจำลองความพยายามในการให้รางวัลเป็นสิ่งที่ยืนยันว่า ความเครียดจากการทำงานเกิดขึ้นเมื่อมีความพยายามสูงและให้รางวัลต่ำ (ซีเยอร์สต์, 1996) และมันได้ถูกนำไปใช้งานโดยมุ่งเน้นไปที่ตัวแปรที่สนับสนุน: ตัวแปรความเครียดภายนอก, ความเครียดความเครียดภายในและตัวแปรรางวัล ความพยายามในการทำงานสูงอาจเป็นสิ่งที่จำเป็น (ความต้องการและภาระผูกพัน) หรือภายใน (แรงจูงใจสูงในการเผชิญปัญหา) และรางวัลที่ต่ำนั้นขึ้นอยู่กับรางวัลพื้นฐานสามประเภท ได้แก่ เงินความภาคภูมิใจและการควบคุมสถานะ รางวัลประเภทที่สามนี้สะท้อนถึงภัยคุกคามอันทรงพลังที่เกิดจากการสูญเสียงานหรือความเสื่อมโทรมของงาน ดังนั้นจึงถือว่าเป็นเรื่องน่ายินดีในแง่ของมุมมองของการส่งเสริมความมั่นคงด้านแรงงานและการขาดความเสี่ยงจากการสืบเชื้อสายหรือการสูญเสียการใช้งาน.

รูปแบบ ทำนายว่าความเครียดจากการทำงานเกิดขึ้นเพราะขาดความสมดุล (ยอดคงเหลือ) ระหว่างความพยายามและรางวัลที่ได้รับ Siegrist (1996) ชี้ให้เห็นว่าความเครียดในการทำงานเกิดจากความพยายามสูงเงินเดือนที่ไม่เพียงพอและการควบคุมสถานะอาชีพต่ำ และมีการสันนิษฐานว่าภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ทั้งความภาคภูมิใจในตนเองและการรับรู้ความสามารถของตนเองจะลดลงอย่างจริงจัง รูปแบบ Siegrist มีความสัมพันธ์กับความเสี่ยงของโรคหัวใจและหลอดเลือดและการเสื่อมสภาพของสุขภาพจิต (Smith et al., 2005).

บทความนี้เป็นข้อมูลที่ครบถ้วนใน Online Psychology เราไม่มีคณะที่จะทำการวินิจฉัยหรือแนะนำการรักษา เราขอเชิญคุณให้ไปหานักจิตวิทยาเพื่อรักษาอาการของคุณโดยเฉพาะ.

หากคุณต้องการอ่านบทความเพิ่มเติมที่คล้ายกับ ความเครียดจากการทำงาน: แนวคิดและแบบจำลองทางทฤษฎี, เราแนะนำให้คุณเข้าสู่หมวดการฝึกสอนของเรา.