6 เทคนิคแรงจูงใจแรงงาน

แรงจูงใจในการทำงานเป็นสิ่งสำคัญในการพัฒนาชีวิตมืออาชีพของเรา แม้ว่าในตอนแรกสิ่งนี้เป็นองค์ประกอบที่ควรมีอยู่ความจริงก็คือในหลายกรณีมันไม่ได้เป็นเช่นนั้น ตรงกันข้ามข่าวดีสำหรับกรณีเหล่านี้ก็คือ เราพูดถึงพล็อตทางจิตวิทยาที่สามารถปรับปรุงได้หากเราทำการเปลี่ยนแปลงบางอย่าง.

ลองคิดว่าอารมณ์ของเราเชื่อมโยงกับการพัฒนาฟังก์ชั่นในที่ทำงาน อารมณ์ที่ตรงกันข้ามเชื่อมโยงกับแรงจูงใจ นอกจากนี้และน่าเสียดาย, มีคนงานจำนวนมากที่ไม่รู้สึกถึงความสำเร็จในงานที่ทำ และนี่คือปัจจัยหนึ่งที่ทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานของพวกเขาได้อย่างแน่นอน.

เทคนิคการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน

การใช้เทคนิคการสร้างแรงจูงใจในการทำงานอย่างถาวรจะช่วยให้เราค้นพบตำแหน่งที่เราต้องการได้มากที่สุด, เราจะปรับงานปัจจุบันของเราให้เข้ากับรสนิยมของเราได้อย่างไรและจะทำให้คนที่ทำงานให้เราได้รับแรงบันดาลใจจากงานของพวกเขาอย่างไร.

1. ใส่คนงานอย่างถูกต้องในตำแหน่ง

การแทรกที่ถูกต้องของคนงานในสถานที่ทำงานของเขาหมายถึงสถานที่ที่เหมาะตามความรู้และความสามารถของเขา. ค่านิยมมากที่สุดคือความมั่นใจและความอิสระในการทำงาน. เอกราชนี้ส่งเสริมให้มีส่วนร่วมและความมุ่งมั่นมากขึ้นการประเมินตนเองและกระตุ้นทักษะในการค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาในชีวิตประจำวัน นอกจากนี้การใช้หลักการนี้เราให้สถานที่กับคนงานสร้างสภาพแวดล้อมทางอารมณ์ที่เอื้อต่อการพัฒนาของพวกเขา.

2. จัดทำแผนความเสี่ยงด้านอาชีพที่ดี

แผนความเสี่ยงด้านอาชีวอนามัยและการส่งเสริมสุขภาพควรเป็นส่วนหนึ่งของ บริษัท ไม่ใช่การกระทำภายนอก แต่เป็นส่วนหนึ่งของวิธีการตามความสะดวกสบายและการลดทอนระดับความเครียด โดยไม่ละเลยสุขอนามัยและปัจจัยอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการป้องกันความเสี่ยง ด้วยหลักการนี้, เราดูแลสุขภาพและความปลอดภัยของคนงานสร้างสภาพแวดล้อมทางกายภาพที่ปลอดภัย และสะดวกสบายสำหรับการพัฒนาฟังก์ชั่นของมัน.

3. ใช้การรับรู้และสิ่งจูงใจ

หนึ่งในปัจจัยที่จิตวิทยามีความภาคภูมิใจในตนเองที่ดีความสามารถในการมอบและมอบให้ผู้อื่นให้สิ่งที่ดีที่สุดของเราและรักในสิ่งที่เราทำคือการรับรู้: ในฐานะที่เป็นสิ่งมีชีวิตสังคมที่เราต้องการให้ผู้อื่น รับรู้เราและตระหนักถึงผลิตภัณฑ์ของความพยายามของเรา ดังนั้นมันเป็น สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักถึงงานที่ทำได้ดีทั้งรายบุคคลและเป็นกลุ่ม.

ในทางกลับกัน, แรงจูงใจที่ใช้อย่างดี -พนักงานที่ไม่ดีสามารถสร้างผลตรงกันข้ามได้อย่างแม่นยำ- สามารถเพิ่มความเร็วในการปฏิบัติงานของพนักงานในตำแหน่งหน้าที่ของเขา. สิ่งจูงใจเหล่านี้อาจไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับส่วนทางเศรษฐกิจ: มีแนวคิดและแนวทางแก้ไขมากมายในเรื่องนี้เช่นโบนัสเหตุการณ์ผ่านความเป็นไปได้ที่จะได้รับการฝึกอบรมที่มีความเชี่ยวชาญสูงและแตกต่าง ฯลฯ.

4. ผลประโยชน์ทางสังคมของตำแหน่ง

ผลประโยชน์ทางสังคมประกอบด้วยส่วนหนึ่งของเงินเดือนของคนงานที่ถูกแปลเป็นบริการฟรีและผลประโยชน์ที่ช่วยให้พวกเขาเผชิญกับความยากลำบากในชีวิตประจำวัน: ประกันสุขภาพและทันตกรรมประกันชีวิตแผนเงินบำนาญบริการรับเลี้ยงเด็กเช็คอาหารทุนโรงเรียน ฯลฯ.

ในความเป็นจริง บริษัท หลายแห่งในช่วงวิกฤตที่ค่าแรงยังคงแข็งค่าได้ใช้ระบบสวัสดิการสังคมเพื่อชดเชยการสูญเสีย สถานะเดิม คุ้นเคย ความช่วยเหลือประเภทนี้มีมูลค่าสูงโดยคนงานโดยเฉพาะในช่วงเวลาที่เศรษฐกิจลำบากซึ่งการเข้าถึงทรัพยากรมี จำกัด มากขึ้น.

5. เข้าหาคนงานและเพื่อนร่วมงาน

ผู้นำที่ดีต้องมีความใกล้ชิดที่จำเป็นในการชี้นำคนงานและฟังก์ชั่นนี้เกี่ยวข้องกับการกังวลเกี่ยวกับความเป็นอยู่ส่วนตัวของพนักงาน. ความสนใจนี้จะต้องมีความจริงใจผลไม้ของความสัมพันธ์ที่ปลูกฝังจากความไว้วางใจและความใกล้ชิด.

6. ปรับปรุงประสิทธิภาพระดับมืออาชีพ

น่าเสียดายที่คนงานจำนวนมากพัฒนาอาชีพโดยไม่ต้องมีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนขาดเครื่องมือที่จำเป็นหรือมีการวางแผนและการสนับสนุนจากองค์กรเพียงเล็กน้อย ดังนั้น, กังวลเกี่ยวกับสิ่งที่จะได้รับผลลัพธ์, หรือเพียงแค่ถามเราเป็นครั้งคราวเพื่อถามถึงสิ่งที่เราสามารถทำได้เพื่อปรับปรุงพื้นที่ทำงานหรือประสิทธิผลของเวลาของคุณ เป็นการกระทำง่ายๆที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของผู้อื่น.

ในระยะสั้นหลักการนี้เตือนเราว่าผู้คนจำเป็นต้องรู้สึกว่าพวกเขาได้รับการสนับสนุนที่จำเป็นเพื่อดำเนินงานที่มอบหมายให้พวกเขา ด้วย, ด้วยการสนับสนุนที่เหมาะสมเรายังให้พวกเขา ข้อเสนอแนะ ที่จะช่วยให้พวกเขาปรับปรุงและเพิ่มการรับรู้ความสามารถของตนเอง.

แรงจูงใจในการศึกษาแรงจูงใจในการศึกษาเป็นหนึ่งในปัจจัยพื้นฐานที่มีอิทธิพลต่อคุณภาพของการเรียนรู้ของนักเรียน แต่แรงจูงใจสร้างขึ้นได้อย่างไรและเราจะส่งเสริมได้อย่างไร อ่านเพิ่มเติม "