การเลือกประสบการณ์ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อออกแบบระบบการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์สำหรับตำแหน่งขายแคชเชียร์ของซุ้มและจุดขายโซ่ซุปเปอร์มาร์เก็ตตัวอย่างของงานประกอบด้วยผู้ขายแคชเชียร์สิบแปดคน ผู้จัดการสามคนที่เลือกจากการเชื่อมโยงโดยตรงกับงานนี้ผ่านสายการบังคับบัญชาและเจ็ดคนที่มีประสบการณ์มากกว่าหนึ่งปีในการทำงานในตำแหน่งพนักงานขายที่ทำกิจกรรมอื่น ๆ ภายในองค์กรในช่วงเวลาของการสอบสวน ในการวิเคราะห์ตำแหน่งเทคนิคที่ใช้: การสังเกตการสัมภาษณ์และแบบสอบถาม วิเคราะห์ข้อมูลเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณโดยใช้โปรแกรมสำเร็จรูปทางสถิติ SPSS / WIN เทคนิคการวิเคราะห์ความถี่โดยเฉพาะ ผลที่ได้รับทำให้เราสามารถออกแบบระบบการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์สำหรับตำแหน่งภายใต้การศึกษา.

ในบทความจิตวิทยาออนไลน์เราจะพูดคุยเกี่ยวกับ การเลือกทรัพยากรมนุษย์: ประสบการณ์ในองค์กร.

1. พัฒนาการ
2. กระบวนการ
3. ผล
4. ความต้องการ
5. ข้อสรุป

พัฒนาการ

การจัดการทรัพยากรมนุษย์มี ความสำคัญอย่างยิ่งในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร. หนึ่งในหน้าที่ของมันคือการให้ความสามารถของมนุษย์ตามที่องค์กรต้องการและพัฒนาทักษะและความสามารถของแต่ละบุคคลเพื่อให้มีความพึงพอใจกับตัวเองและชุมชนที่ บริษัท ดำเนินงานอยู่ องค์ประกอบที่สามารถรับประกันได้เป็นส่วนใหญ่ด้วยการออกแบบระบบการเลือกทรัพยากรมนุษย์ที่บำรุงองค์กรของวัสดุที่มนุษย์ต้องการในเวลาเดียวกันความเป็นไปได้ในการพัฒนาและความพึงพอใจส่วนตัวของมันกระบวนการคัดเลือกที่มีประสิทธิภาพซึ่ง อนุญาตให้ครอบคลุมงานเพื่อให้องค์กรสามารถดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพทั้งในปัจจุบันและในอนาคตสามารถเป็นกุญแจสำคัญในการปฏิบัติตามภารกิจขององค์กร.

เนื่องจากความสำคัญที่การเลือกทรัพยากรมนุษย์มีในการพัฒนาองค์กรการตรวจสอบในปัจจุบันจะครอบคลุมจากมุมมองทางจิตวิทยาของคำถามที่เกี่ยวข้องกับ การเลือกทรัพยากรมนุษย์, สำหรับงานแคชเชียร์ผู้ขายในจุดขายและซุ้มของห่วงโซ่ซูเปอร์มาร์เก็ต โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อดำเนินการวิเคราะห์เวิร์กสเตชันผู้ขายแคชเชียร์ในจุดขายและซุ้มขายในตัวอย่างและสร้างโปรไฟล์ของตำแหน่งงานดังกล่าวตามการวิเคราะห์ดังกล่าว และจากโปรไฟล์นี้ออกแบบระบบการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ซึ่งรวมถึงการออกแบบเทคนิคการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพและกลุ่มการสอบ (สัมภาษณ์การทดสอบทางจิตวิทยาและการตรวจสุขภาพ) เพื่อนำไปใช้กับผู้สมัครสำหรับตำแหน่งของตำแหน่ง ผู้ขายแคชเชียร์ของจุดขายและซุ้มของห่วงโซ่ซูเปอร์มาร์เก็ตศึกษา.

ในการเผชิญกับกิจกรรมของพวกเขาองค์กรจะแบ่งออกเป็นแผนกหน่วยงานภาคและการประชุม; อย่างไรก็ตามการตรวจสอบอย่างละเอียดแสดงให้เห็นว่าสิ่งเหล่านี้ไม่ใช่องค์ประกอบที่แท้จริงของระบบ การพิจารณาองค์กรว่าเป็นระบบแสดงถึงความกังวลมากขึ้นสำหรับวัตถุประสงค์ภารกิจภารกิจหรือกิจกรรมไม่ใช่เพื่อการแบ่งงานภายในเท่านั้น.

ความคิดขององค์กรในฐานะที่เป็นระบบเริ่มต้นจากการรับรู้ว่าทุกระบบประกอบด้วยส่วนที่เชื่อมต่อกันของรูปแบบที่ซับซ้อนในวิวัฒนาการถาวรภายใต้การกระทำของจักรวาลภายนอก

วิธีการขององค์กรจากมุมมองของระบบนำไปสู่การระบุ ห้าทรัพยากรพื้นฐาน (Chiavenatto, 1992):

• ทรัพยากรการผลิตวัสดุ: เป็นไปตามอาคารโรงงานเครื่องจักรอุปกรณ์วัสดุสิ่งอำนวยความสะดวกวัตถุดิบตลอดจนกระบวนการผลิตและเทคโนโลยี.
• ทรัพยากรทางการเงิน ประกอบด้วยเงินทุนการเรียกเก็บเงินการลงทุน สินเชื่อการเงินและเครดิต เช่นเดียวกับด้านการบัญชีและงบประมาณการประเมินมูลค่าของคลังและธนาคาร.
• ทรัพยากรการตลาด: แต่งตั้งทรัพยากรทางการค้าบางครั้งรวมถึงการพิจารณาการขายการส่งเสริมการโฆษณาการกระจายความช่วยเหลือด้านเทคนิคความสัมพันธ์ทางการตลาดและการวิจัยการตลาด.
• ทรัพยากรการบริหาร ที่รวมส่วนต่าง ๆ และองค์ประกอบขององค์กรเข้าด้วยกันรวมถึงการรวมสิ่งนี้เข้ากับสภาพแวดล้อมของพวกเขารวมถึงระบบย่อยทั้งหมดของการตัดสินใจและคำสั่งขององค์กร.
• ทรัพยากรบุคคล (RH) ที่รวมถึงสมาชิกทั้งหมดขององค์กรในทุกระดับและระบบย่อย.

สิ่งที่สร้างความแตกต่างให้กับองค์กรที่ประสบความสำเร็จจากองค์กรอื่นที่ไม่มีมันคือเหนือสิ่งอื่นใดคือผู้คน ความกระตือรือร้นความคิดสร้างสรรค์ของคุณ; ทุกสิ่งสามารถซื้อได้เรียนรู้หรือคัดลอก.

ชะตากรรมขององค์กรขึ้นอยู่กับขอบเขตขนาดใหญ่ของทรัพยากรบุคคลหากสมาชิกมีความสามารถพวกเขาสามารถประสบความสำเร็จในการแข่งขันและใช้ประโยชน์จากทรัพยากรด้านเทคนิคและวัสดุให้ได้มากที่สุดซึ่งใช้ได้สำหรับองค์กรทุกประเภท จากนั้นจะสามารถบรรลุวัตถุประสงค์.

นำเสนอในระบบย่อยทั้งหมดขององค์กร ทรัพยากรบุคคลเป็นองค์ประกอบที่สำคัญภายในนี้, ปัจจัยมนุษย์ยังไม่ได้รับการพิจารณาในลักษณะเดียวกันตลอดศตวรรษนี้ดังนั้นนักทฤษฎีและผู้ปฏิบัติงานที่ได้จัดการกับมันไม่ได้ให้ความสำคัญในลักษณะเดียวกัน ทุกวันนี้เมื่อความคิดเกี่ยวกับปัจจัยมนุษย์ในฐานะที่เป็นปัจจัยการผลิตดูเหมือนจะอยู่ไกลออกไปทำให้ต้นทุนลดลงเราพยายามที่จะพิจารณาว่าเป็นทรัพยากร "เครื่องยนต์" ที่ช่วยเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของ บริษัท ให้บรรลุความร่วมมือระหว่างเศรษฐกิจและสังคม กล่าวโดยย่อว่าเป็น "ทุนมนุษย์" ซึ่งมีการลงทุนเพิ่มขึ้นทุกวัน.

การพัฒนาและวิวัฒนาการของทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรได้รับการทาบทามจากแนวทางที่แตกต่างกัน เมื่อยอมรับวิชชาการจัดการทรัพยากรบุคคลมีความสำคัญอย่างยิ่งดังนั้นการศึกษาจึงมีความสำคัญ การจัดการทรัพยากรบุคคลคือการกระทำหรือผลของการบริหารหรือการกำกับดูแลทรัพยากรบุคคล รับผิดชอบในการบรรลุวิสัยทัศน์ผ่านการจัดการเชิงกลยุทธ์ของทรัพยากรบุคคลในพื้นที่ของตนเอง การกำกับเป็นกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อคนเพื่อให้พวกเขามุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายขององค์กร การจัดการเป็นกิจกรรมสำคัญที่ช่วยให้มั่นใจว่าการประสานงานของความพยายามของแต่ละบุคคลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายกลุ่ม (Koontz, 1990).

ดังนั้นการบริหารจัดการของ RH จะสร้างระบบของกิจกรรมที่แตกต่างกันหรือระบบย่อยที่พึ่งพาซึ่งกันและกันซึ่งเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดในแง่มุมที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่เกิดขึ้นในระบบเดียวทำให้เกิดผลกระทบต่อผู้อื่น. นอกจากนี้ยังเป็นระบบเปิด, เนื่องจากพวกเขาได้รับอิทธิพลและขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมเป็นส่วนใหญ่ดังนั้นความบังเอิญหรือลักษณะสถานการณ์ของพวกเขานั่นคือพวกเขาขึ้นอยู่กับสถานการณ์ขององค์กร: สภาพแวดล้อมเทคโนโลยีที่ใช้โดยองค์กรของนโยบายและแนวทางปัจจุบันปรัชญาการบริหาร เหนือกว่าความคิดที่มีอยู่ในองค์กรเกี่ยวกับมนุษย์และธรรมชาติของเขาและโดยเฉพาะอย่างยิ่งปริมาณและคุณภาพของ RH ที่มีอยู่.

ภายในระบบย่อยการจัดการ RH สิ่งเหล่านี้อธิบายโดย Chiavenatto (1992) โดดเด่น:

• ระบบย่อยของ การให้อาหาร RH: ซึ่งรวมถึงการวิจัยตลาดแรงงานการสรรหาและคัดเลือก.
• ระบบย่อยของ แอปพลิเคชัน RH; ซึ่งรวมถึงการวิเคราะห์และคำอธิบายของตำแหน่งการรวมหรือการเหนี่ยวนำการประเมินผลบุญหรือประสิทธิภาพของการเคลื่อนไหวของบุคลากร (ในแนวตั้งเช่นเดียวกับทิศทางแนวนอนหรือแนวทแยงมุม).
• ระบบย่อยของ การบำรุงรักษา RH. แผนค่าตอบแทน (การบริหารเงินเดือน) เพื่อผลประโยชน์ทางสังคมสุขอนามัยและความปลอดภัยในการทำงานบันทึกของบุคลากรและการควบคุม.
• ระบบย่อยของ การพัฒนาทรัพยากรบุคคล ซึ่งรวมถึงการฝึกอบรมและแผนการพัฒนาส่วนบุคคล.
• ระบบย่อยของ ควบคุม RH; ซึ่งรวมถึง data bank, ระบบข้อมูล HR และการตรวจสอบ.

กิจกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลบางครั้งมีการจัดกลุ่มภายใต้ชื่อทั่วไปของการรวมเป็นหน้าที่มากกว่าการบริหาร.

บูรณาการที่เหมาะสม อำนวยความสะดวกในการทำงานของทิศทางและการควบคุม (Koontz 1990) ฟังก์ชั่นการบริหารของการรวมถูกกำหนดแล้วเป็นงานของการกรอกตำแหน่งของโครงสร้างองค์กรหลังจากการระบุความต้องการของแรงงาน, สินค้าคงคลังมัน, การสรรหา, การสรรหา, การเลือก, การหา, การส่งเสริมการประเมินผลรางวัล และฝึกอบรมพนักงาน เป็นที่ชัดเจนว่าการบูรณาการจะต้องเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับองค์กรนั่นคือด้วยการจัดตั้งโครงสร้างของบทบาทและตำแหน่งโดยเจตนา (Estrada, González 1997).

เราต้องเพิ่มว่าเมื่อพูดถึงการบูรณาการมันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะต้องคำนึงถึงปัจจัยหลายอย่างที่เราสามารถระบุอายุของผู้คนที่ดำรงตำแหน่งที่แตกต่างกันการเพิ่มหรือลดจำนวนตำแหน่งและความเร็วที่พนักงานออกจากสำนักงาน บริษัท เมื่อพวกเขาเกษียณหรือด้วยเหตุผลอื่นเช่นเดียวกับปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อมันเช่นระดับการศึกษากิจกรรมที่เกิดขึ้นในสังคม (เช่นทัศนคติต่อการทำงาน) กฎหมายและข้อบังคับต่าง ๆ ที่ส่งผลโดยตรง บริษัท สภาพทางเศรษฐกิจและความพร้อมและความต้องการของพนักงาน.

ระบบย่อยฟีด RH มันช่วยให้การวิจัยและการวิเคราะห์ตลาดทรัพยากรมนุษย์ (มันกำหนดแหล่งที่มาและเทคนิคของการสรรหา) อำนวยความสะดวกในเกณฑ์การคัดเลือกและแนวทางคุณภาพและระดับของการกระจายอำนาจของการตัดสินใจในการเลือกบุคลากรเช่นเดียวกับ การปฐมนิเทศผู้มีอำนาจเพื่อบูรณาการที่สมบูรณ์แบบของผู้สมัครเข้ากับองค์กรและกลุ่มการฝึกอบรมและการปรับปรุงเพื่อการทำงานที่ดีของพวกเขาและการพัฒนาอาชีพของพวกเขาเช่นเดียวกับโอกาสในการปรับปรุงด้านเทคนิควัฒนธรรมสังคมหน้าที่และเศรษฐกิจ.

สรรหาศักยภาพของมนุษย์ที่ดีที่สุดที่มีอยู่ในท้องถิ่นเลือกอย่างเหมาะสมโดยคำนึงถึงการปรับเปลี่ยนการทำงานทันที แต่ยังคำนึงถึงโดยเฉพาะอย่างยิ่งการใช้งานของมนุษย์ในกระบวนการภายในพื้นที่ต่าง ๆ ขององค์กรและจัดทำแผน และกลไก (รวมศูนย์และกระจายอำนาจ) ของการรวมกลุ่มของผู้เข้าร่วมใหม่ขององค์กรเป็นหน้าที่พื้นฐานของระบบย่อยของการให้อาหารของ RH.

การเลือกผู้สมัครเป็นงานที่ซับซ้อนและการดำเนินการที่ถูกต้องขึ้นอยู่กับการเลือกตั้งผู้สมัครที่เหมาะสม.

เมื่อขึ้นเครื่อง การสร้างกระบวนการคัดเลือก มีหลายเกณฑ์ในหมู่ผู้เขียนที่ระบุว่าการพึ่งพากระบวนการสรรหาและคัดเลือกมีความสำคัญอย่างยิ่งเนื่องจากการเลือกตั้งบุคคลที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งเฉพาะเป็นการรับประกันว่างานที่มอบหมายให้เขาจะถูกดำเนินการอย่างถูกต้อง กระบวนการเริ่มต้นเมื่อมีใครบางคนในโครงสร้างองค์กรที่มีการร้องขอให้จ้างคนเพื่อเติมตำแหน่งที่ว่างหรือตำแหน่งที่สร้างขึ้นใหม่เกี่ยวข้องกับชุดของขั้นตอนเฉพาะในการตัดสินใจบนพื้นฐานวัตถุประสงค์ซึ่งผู้สมัครมีศักยภาพมากที่สุดสำหรับ ประสิทธิภาพของตำแหน่งและความเป็นไปได้ของการพัฒนาในอนาคตทั้งส่วนบุคคลและขององค์กรเพื่อดำเนินการจ้างงานของพวกเขา.

การวิเคราะห์ความต้องการ รวมถึงการตรวจสอบลักษณะของตำแหน่งที่จะกรอกประเภทของสัญญาที่จะดำเนินการ (ถ้าเป็นการชั่วคราวพร้อมค่าตอบแทนการฝึกอบรม ฯลฯ ) คำจำกัดความของตำแหน่งและตัวเลือกที่เป็นไปได้สำหรับการจ้างงาน.

มันพิจารณากระบวนการของการสรรหาและการคัดเลือกการสรรหาเริ่มต้นเมื่อการค้นหาผู้สมัครเริ่มต้นและสิ้นสุดลงเมื่อมีการรับใบสมัคร การคัดเลือกเมื่อบุคคลสมัครงานและสิ้นสุดลงเมื่อมีการตัดสินใจจ้างผู้สมัครคนหนึ่ง (Werther and Davis, 1992)

สามารถสรุปได้ว่ากระบวนการคัดเลือกทรัพยากรบุคคลเป็นกระบวนการทางเทคนิคที่องค์กรแสวงหาประเมินและเลือกคนที่พวกเขาต้องการ มันรวมทุกอย่างตั้งแต่การสรรหาจนถึงการจ้างงาน ประกอบด้วยชุดของเทคนิคและขั้นตอนต่าง ๆ ที่ทำให้เราสามารถเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดกับตำแหน่งที่มีอยู่ในองค์กรพร้อมมุมมองในการรักษาหรือเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิภาพส่วนบุคคล.

งานวิจัยนี้เป็นจุดเริ่มต้นสำหรับการออกแบบระบบคัดเลือกบุคลากรการวิเคราะห์งานและการกำหนดโปรไฟล์ของพวกเขา การวิเคราะห์จะขึ้นอยู่กับการกำหนดความต้องการที่การดำเนินงานของงานที่ต้องใช้แรงงานและในการศึกษาสภาพการทำงานภายนอก โปรไฟล์ถูกสร้างขึ้นจากผลลัพธ์ที่ได้จากการวิเคราะห์และถือเป็นพื้นฐานสำหรับการออกแบบวิธีการที่จะใช้ในขั้นตอนต่อไปของระบบการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์.

กระบวนการ

ตัวอย่าง

ตัวอย่างที่ใช้ในการวิเคราะห์ตำแหน่งงานได้ถูกสร้างขึ้นดังนี้ผู้ขายพนักงานเก็บเงินสิบแปดคน ผู้จัดการสามคนที่เลือกจากการเชื่อมโยงโดยตรงกับงานนี้ผ่านสายการบังคับบัญชาและเจ็ดคนที่มีประสบการณ์มากกว่าหนึ่งปีในการทำงานในตำแหน่งพนักงานขายที่ทำกิจกรรมอื่น ๆ ภายในองค์กรในช่วงเวลาของการสอบสวน.

เทคนิค

สัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง ประกอบด้วยคำถาม 11 ข้อโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับชื่อตำแหน่งวัตถุประสงค์ภายในองค์กรหน้าที่ที่ทำในลำดับชั้นและการติดต่อกับพนักงานส่วนที่เหลือเงินเดือนที่ได้รับจากพนักงาน พนักงานในตำแหน่งนั้นรวมถึงลักษณะทางกายภาพและคุณภาพทางจิตวิทยาที่ผู้อยู่อาศัยจะต้องมี.

การสังเกตสถานที่ทำงาน โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาสภาพการทำงานภายนอก (แสง, การระบายอากาศ, เสียง, อุณหภูมิและการปรับตัวของระบอบแรงงาน) และบันทึกการกระทำและการปฏิบัติงานที่เกิดขึ้นบ่อยที่สุดโดยพนักงานจุดขายในการปฏิบัติงานของพวกเขา ในคู่มือการสังเกตที่พัฒนาขึ้นเพื่อจุดประสงค์นี้ความถี่ของการกระทำจะถูกประเมินในห้าหมวดหมู่: "ความถี่สูง", "บ่อย", "บางครั้ง", "หายาก" และ "ไม่เคย".

แบบสอบถาม โดยมีวัตถุประสงค์ในการระบุความต้องการที่ต้องการโดยตำแหน่งนั้นประกอบด้วยคำถาม 34 ข้อ (แต่ละข้อมีทางเลือกสามทางสำหรับ "จำเป็น", "จำเป็นเล็กน้อย" และ "ไม่จำเป็น" คำตอบให้เลือกตามระดับความสำคัญที่ให้กับแต่ละลักษณะ หรือคุณภาพสำหรับการทำงานที่เหมาะสมในตำแหน่งที่ถูกประเมิน) เพื่อทราบระดับของความต้องการประสิทธิภาพที่เหมาะสมของปัจจัยการทำงานเช่น: ความสามารถในการคำนวณการสื่อสารสถานะสุขภาพและผู้รับความจุหน่วยความจำและความสนใจ และความมั่นคงทางอารมณ์.

ข้อมูลที่ได้จากเทคนิคต่าง ๆ ที่ใช้ถูกวิเคราะห์เชิงคุณภาพและปริมาณโดยใช้ สถิติแพคเกจ SPSS / WIN, โดยเฉพาะเทคนิคการวิเคราะห์ความถี่.

ผล

ข้อมูลที่ได้รับอนุญาตให้สร้างโปรไฟล์ต่อไปนี้สำหรับตำแหน่งงาน:

ภารกิจ: ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับลูกค้า ณ จุดขายทำให้ทำการรวบรวมยอดขายด้วยกล่องเก็บของที่ได้รับมอบหมาย กระตุ้นยอดขายรับประกันคำขอสินค้าขายดีและความปลอดภัยของสถานที่.

เนื้อหาของค่าใช้จ่าย: ดำเนินการตามหน้าที่ของผู้ขายที่ให้บริการลูกค้าโดยฝึกฝนกฎความสุภาพ.

รู้ว่าผลิตภัณฑ์ทั้งหมดที่นำเสนอ ณ จุดขายเช่นเดียวกับขนาดตัวเลขสีราคาและรหัสเดียวกัน.

ตอบสนองต่อข้อร้องเรียนและคำขอของลูกค้าอย่างมีประสิทธิภาพ ขอข้อมูลที่ถูกอ้างถึงและสอดคล้องกับค่าใช้จ่ายนี้ในสกุลเงินหรือรูปแบบการชำระเงินที่ได้รับอนุญาตอย่างถูกต้อง.

ตอบสนองในระหว่างวันทำงานโดยกองทุนแลกเปลี่ยนและการเก็บรายวันโดยใช้มาตรการที่รับประกันว่าไม่มีของเหลือหรือหายไปในกล่อง.

ปฏิบัติตามแนวทางที่ควบคุมการทำงานของกล่อง ทำสินค้าคงคลัง ณ จุดขาย (ทุกวันจาก 5 ถึง 10% ของผลิตภัณฑ์และรายเดือนของที่มีอยู่ในท้องถิ่น).

ดูแลกล่องให้อยู่ในสภาพที่ดีและรักษาพื้นที่ทำงานของคุณให้สะอาดและเรียบร้อย ปฏิบัติตามกฎของการป้องกันและสุขอนามัยในการทำงาน.

ถอนออกเมื่อสิ้นสุดกะกองทุนแลกเปลี่ยนและชำระเงินสดที่เหลือเพื่อการขายตามการควบคุมที่จัดตั้งขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ที่รวมถึง: ทำรายงานแคชเชียร์รายวัน (พร้อมยอดขายและจำนวนเคล็ดลับ) ทำรายงานทั่วไปของยอดขายทุกสัปดาห์และลบหน่วยความจำของเครื่องบันทึกเงินสด.

เตรียมกระเป๋าส่งมอบเงินสดให้กับผู้ที่รับผิดชอบในการโอนไปยังสำนักงานของธนาคาร ถามหน่วยการค้าสำหรับสินค้าที่ขายดีที่สุด จัดระเบียบสินค้าบนชั้นวางและวางหรือบำรุงรักษาในลักษณะที่มองเห็นราคาของผลิตภัณฑ์ เข้าร่วมการขายและการตรวจสอบพร้อมกันที่ไปยังจุดขาย.

ดำเนินการและแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับการลงทะเบียนเงินสดข้อผิดพลาดในการกระทำหรือข้อผิดพลาดในการตัดสินใจของลูกค้า.

ตอบสนองโดยสถานะของจุดขายพื้นฐาน (พัดลม, เครื่องบันทึกเงินสด, ตู้เย็นและเครื่องปรับอากาศ).

รักษาการควบคุมผลิตภัณฑ์ที่เน่าเสียง่ายซึ่งกำลังจะเสียชีวิตในเชิงพาณิชย์.

ให้การเข้าและออกผ่านบัตรเก็บรักษาสินค้าที่มาถึงหน่วยจากคลังสินค้าและจุดขายอื่น ๆ.

ออกหลักฐานการซื้อรวมถึงการรับประกันและคุณสมบัติของผลิตภัณฑ์ ติดตั้งระบบเตือนภัยและระบบดับเพลิงเมื่อสิ้นวันทำงาน อพยพผู้คนออกจากจุดขายในกรณีที่เกิดปรากฏการณ์ทางบรรยากาศหรือหายนะ ไปที่จุดขายถ้าเปิดใช้งานระบบเตือนภัยเดียวกัน.

ความรับผิดชอบกับ: อุปกรณ์ เงิน เอกสาร ประวัติ ผลิตภัณฑ์ ให้ความสนใจกับประชาชน ในประเทศ.

ความต้องการ

ทางกายภาพ: ความว่องไวของมอเตอร์ การปรากฏตัวทางกายภาพ การมองเห็นและการได้ยิน การเลือกปฏิบัติของสี ความต้านทานต่อความพยายามทางกายภาพ การเคลื่อนไหวที่เป็นอิสระและแม่นยำของมือ การทำงานที่เพียงพอของระบบไหลเวียนเลือด การทำงานที่เหมาะสมของระบบกล้ามเนื้อ.

จิตวิทยา: การประสานงานและจิต ความสนใจ หน่วยความจำภาพทันที (ระยะสั้น) หน่วยความจำหูทันที (ระยะสั้น) ประสิทธิภาพทางปัญญา ความมั่นคงทางอารมณ์ องค์กร ทักษะการสื่อสาร ทักษะเชิงตัวเลข ความรู้สึกที่สวยงาม.

ขึ้นอยู่กับผลที่ได้รับมันเป็นไปได้ที่จะออกแบบรูปแบบของตัวเองสำหรับการเลือกบุคลากรโดยคำนึงถึงความบังเอิญหรือลักษณะของสถานการณ์เดียวกันรวมถึงความเฉพาะเจาะจงขององค์กรและตำแหน่งงานที่จะนำ.

กระบวนการคัดเลือกทรัพยากรบุคคลนั้นมีพลวัตมีความสามัคคีและเป็นวิทยาศาสตร์ซึ่งในภาคส่วนที่ต้องการและพื้นที่บุคลากรนั้นมีขอบเขตที่จะบรรลุเป้าหมายในการบรรจุตำแหน่งในองค์กรและรวมผู้สมัครเข้าด้วยกัน.

ในการพัฒนากระบวนการคัดเลือกบุคลากรจำเป็นต้องประเมินหลักการที่ต้องปฏิบัติเพื่อให้บรรลุผลที่น่าพอใจ Zayas Agüero (1996) เสนอว่ากระบวนการนี้จะต้องได้รับการทาบทามจาก วิธีการที่เป็นระบบ, ในนั้นชุดของขั้นตอนวิธีการและงานที่กำหนดผลลัพธ์ของการเดียวกันมีความสัมพันธ์กันและมันเป็นมากกว่ากิจกรรมที่แยกจากการใช้กลุ่มของเทคนิคและได้รับผล.

กระบวนการคัดเลือกมี อักขระสหวิทยาการ, มันไม่ได้เป็นมรดกตกทอดของความสามารถเฉพาะทาง แต่เป็นชุดพิเศษที่ตอบสนองต่อความต้องการของระบบการคัดเลือก นักจิตวิทยาแพทย์และวิศวกรอุตสาหกรรมเป็นหนึ่งในผู้เชี่ยวชาญที่สำคัญในกระบวนการนี้ มีความจำเป็นต้องทำหน้าที่เป็นคณะทำงานเพื่อโต้ตอบตลอดกระบวนการและรวมกันเพื่อรับการตัดสินใจ ด้วย, มนุษย์จะต้องมีคุณค่าอย่างครบถ้วน, โดยรวมในมิติความรู้ความเข้าใจอารมณ์ร่างกายและสังคมเผยให้เห็นคุณสมบัติของมันในบริบทของบุคลิกภาพ.

สำหรับตำแหน่งที่มีปัญหาจะเสนอรูปแบบต่อไปนี้

การสรรหาสามารถมุ่งเน้นภายในหรือภายนอก.

ในการเลือกการทดสอบประเภทของการสอบพื้นฐานที่จะใช้คือ:

สัมภาษณ์: มันมีความเป็นไปได้ในการแลกเปลี่ยนโดยตรงกับผู้สมัครและจะช่วยให้รู้ปฏิกิริยาของเรื่องกับสถานการณ์ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นและคำถามที่ไม่คาดคิดรวมถึงความสนใจและแรงจูงใจหลักและความรู้ที่เขามี องค์กร.

การทดสอบหรือการทดสอบความรู้หรือความสามารถ: ผู้ที่มีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินระดับของความคิดความรู้และทักษะที่ได้รับผ่านการศึกษาการปฏิบัติหรือการฝึกปฏิบัติวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดที่ระบุไว้ในโปรไฟล์งานและ / หรือความเป็นไปได้ของการพัฒนาพวกเขาในวิธีที่เหมาะสมโดยวิธีที่เป็นไปได้ให้กับองค์กรจากมุมมองทางเศรษฐกิจและจังหวะ.

การทดสอบทางการแพทย์: เพื่อระบุความถนัดที่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางกายภาพที่กำหนดโดยโปรไฟล์ของตำแหน่ง.

เทคนิคการจำลองสถานการณ์: จากการทำให้ผู้สมัครมีอิทธิพลเกินจริงของเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับบทบาทในอนาคตที่จะเล่นในองค์กรคุณจะได้รับความคาดหวังที่สมจริงมากขึ้นเกี่ยวกับพฤติกรรมของพวกเขาในสำนักงาน.

การตรวจสอบข้อมูลและการอ้างอิง: วัตถุประสงค์ของเทคนิคนี้คือการขอและตรวจสอบประวัติของผู้สมัคร.

จากผลลัพธ์ที่ได้จากการทดสอบจะดำเนินการขั้นตอนการตัดสินใจ

ในกรณีนี้จะมีการประเมิน 3 ตัวเลือกเสมอ: การยอมรับใช้ได้สำหรับผู้สมัครที่ตรงตามคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับตำแหน่ง การยอมรับแบบมีเงื่อนไขมีผลใช้ได้กับผู้สมัครที่แม้ว่าจะไม่เป็นไปตามข้อกำหนดทั้งหมดในการปฏิบัติหน้าที่ แต่องค์กรสามารถกำหนดเวลาให้เสร็จสมบูรณ์หรือสามารถจัดให้มีการฝึกอบรมที่แตกต่างหรืออื่น ๆ ที่เป็นไปได้จากมุมมองทางเศรษฐกิจและ ใช้เวลา การปฏิเสธถูกต้องสำหรับผู้สมัครที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดและความสมบูรณ์นั้นไม่สามารถทำได้.

ผู้สมัครที่ไม่ได้รับการยอมรับอาจถูกนำไปยังตำแหน่งหรือองค์กรอื่นหรือเป็นส่วนหนึ่งของการจองตำแหน่งเดียวกันสำหรับตำแหน่งงานว่างใหม่.

ผู้สมัครอาจถูกอ้างอิงถึงขั้นตอนเฉพาะของกระบวนการคัดเลือกไม่ว่าจะเป็นการประเมินความต้องการเฉพาะหรือคุณลักษณะที่นำเสนอซึ่งบ่งชี้ว่าพวกเขามีความต้องการการประเมินโดยพวกเขา.

โดยการแจ้งผู้สมัครที่ได้รับการแต่งตั้งเป็นลายลักษณ์อักษรเขา / เธอจะต้องแจ้งให้บุคคลที่เข้าร่วมในกระบวนการคัดเลือกบุคลากรว่าตำแหน่งได้รับการกรอกเพื่อรักษาภาพลักษณ์ขององค์กรและในทำนองเดียวกันไม่ให้ความคาดหวังโดยไม่จำเป็น . ไม่จำเป็นที่จะต้องแจ้งสาเหตุของการถูกปฏิเสธหรือแจ้งผู้สมัครว่าเขาไม่ได้รับการเลือกตั้ง แต่มีตำแหน่งว่าง.

ข้อสรุป

ระบบการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ที่ออกแบบนั้นประกอบด้วยขั้นตอนดังต่อไปนี้: การสั่งซื้อและการค้นหาบุคลากรการทดสอบการเลือกการตัดสินใจการแจ้งเตือนทางเข้าการชักนำและการติดตาม.

การทดสอบการจำลองสถานการณ์จริงของงานนี้ ช่วยให้คุณประเมินทักษะในการปฏิบัติ ที่ผู้สมัครจะต้องปฏิบัติในที่ทำงาน.

บทความนี้เป็นข้อมูลที่ครบถ้วนใน Online Psychology เราไม่มีคณะที่จะทำการวินิจฉัยหรือแนะนำการรักษา เราขอเชิญคุณให้ไปหานักจิตวิทยาเพื่อรักษาอาการของคุณโดยเฉพาะ.

หากคุณต้องการอ่านบทความเพิ่มเติมที่คล้ายกับ การเลือกทรัพยากรมนุษย์: ประสบการณ์ในองค์กร, เราขอแนะนำให้คุณเข้าสู่หมวดหมู่ทรัพยากรมนุษย์ของเรา.