วิซาที่เกี่ยวกับการคัดเลือกบุคลากร

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมามีการพัฒนาและวิจัยในเรื่อง เทคนิคการคัดเลือกบุคคล. สำหรับการเลือกผู้สมัครผู้สมัครจะมีค่าความถนัดและทัศนคติหลายประการนอกเหนือจากค่าสัมประสิทธิ์ทางปัญญาเท่านั้น อย่างไรก็ตามในกระบวนการคัดเลือกที่แตกต่างกันยังมีการใช้เทคนิคบนพื้นฐานของ pseudoscience ซึ่งโดดเด่นที่สุดคือ Graphology และ Morphopsychology ในบทความจิตวิทยาออนไลน์เทคนิคทั้งสองนี้จะถูกวิเคราะห์สั้น ๆ และเสร็จสิ้นด้วยการวิจัยเชิงคุณภาพแบบย่อที่ดำเนินการใน Cantabria (สเปน) จากการสัมภาษณ์กับผู้เชี่ยวชาญในเรื่องนี้ อ่านต่อไปและค้นพบ วากยสัมพันธ์ในการคัดเลือกบุคลากร เพื่อเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับเทคนิคนี้.

1. ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการศึกษาด้านวากยสัมพันธ์
2. วิซาที่เกี่ยวกับลายมือ
3. morphopsychology
4. การวิจัยเชิงคุณภาพ
5. ข้อสรุป

ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการศึกษาด้านวากยสัมพันธ์

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมามีความก้าวหน้าในเทคนิคการคัดเลือกบุคลากร มันไม่เพียงพอที่จะมีไอคิวสูงที่จะเป็นผู้สมัครที่เหมาะสมในกระบวนการคัดเลือกตอนนี้มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะมีชุดของ ความถนัดและทัศนคติ การทดสอบด้วยตัวเองไม่สามารถวัดได้ในหมู่พวกเขามันมีค่ากล่าวถึงความฉลาดทางอารมณ์และทักษะการสื่อสาร.

แต่มันเป็นความจริงที่ในบางพื้นที่มีการแนะนำวิธีการคัดเลือกผู้ที่มีพื้นฐานมาจาก pseudosciences ได้แก่ วากยสัมพันธ์และสัณฐานวิทยา.

จากนั้นเทคนิคทั้งสองนี้จะได้รับการวิเคราะห์เพื่อเปิดเผยผลลัพธ์ของการวิจัยเชิงคุณภาพขนาดเล็กซึ่งดำเนินการผ่านการสัมภาษณ์กับผู้เชี่ยวชาญในสาขาใน Cantabria (สเปน).

วิซาที่เกี่ยวกับลายมือ

เห็นได้ชัดว่ามืออาชีพส่วนใหญ่ที่ทำงานในด้านการสรรหาบุคลากรรู้เทคนิคที่หลากหลายเพื่อเลือกผู้สมัครในอนาคตที่เลือกงาน ในบรรดาเทคนิคเชิงคุณภาพที่สามารถใช้ได้คือ วิซาที่เกี่ยวกับลายมือ ซึ่งคำอธิบายที่ละเอียดและมีความสัมพันธ์กันของ ลักษณะบุคลิกภาพ.

ตาม Gatewood และ Feild (1994) ด้านบวกของเทคนิคเชิงคุณภาพเหล่านี้คือความลึกในวัตถุของการวิเคราะห์การลดลงของความปรารถนาทางสังคมเป็นตัวแปรที่บิดเบือนของผลลัพธ์และวิสัยทัศน์แบบไดนามิกและการโต้ตอบที่ทำให้ลักษณะที่แตกต่างกัน ที่ทำขึ้นโครงสร้างบุคลิกภาพ เมื่อด้านลบเน้นถึงความเป็นส่วนตัวของการตีความมาตรฐานการตอบสนองต่ำ (ซึ่งทำให้การเปรียบเทียบระหว่างเรื่องยาก) และไม่สามารถอยู่ภายใต้เกณฑ์ของความถูกต้องและความน่าเชื่อถือเนื่องจากเทคนิคเหล่านี้ไม่ได้แสวงหาการติดยาเสพติด องค์ประกอบ.

โดยทั่วไป, บทบาทของ Graphology ในการคัดเลือกบุคลากรนั้นเป็นที่ถกเถียงกันและอภิปรายกัน, เนื่องจากมีนักวิจัยและผู้เชี่ยวชาญหลายคนที่ใช้มันและนักวิจัยและผู้เชี่ยวชาญหลายคนที่วิจารณ์มันโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อขาดความเป็นกลาง.

Melián (1996) ทำการสอบสวนเพื่อตรวจสอบว่าด้วย Graphology แง่มุมเชิงลบบางอย่างของบุคลิกภาพสามารถกำหนดได้ว่าสามารถก่อให้เกิดการทำงานที่ไม่ดี ผลลัพธ์ของการวิเคราะห์ทางกราฟิกของชุดของผู้สมัครถูกเปรียบเทียบกับผลลัพธ์ของการตรวจสอบการอ้างอิงใน บริษัท ที่พวกเขาเคยทำงานมาก่อน คนที่ถูกเลือกคือคนที่มีข้อสงสัยอย่างสมเหตุสมผลในกระบวนการคัดเลือกด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

• ความหุนหันพลันแล่น,
• ความขัดแย้งในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล,
• ความรับผิดชอบ,
• วัยเด็ก
• ความขยันหมั่นเพียร

จำนวนกรณีทั้งหมดจำนวนถึงสิบเจ็ด ขนาดตัวอย่างของการศึกษานี้ไม่ได้มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างภาพรวมเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่พบที่นี่ ผลการวิจัยพบว่าการตัดสินที่ทำผ่านการวิเคราะห์ทางกราฟิคและการตรวจสอบการอ้างอิงที่ใกล้เคียงกับสี่ในห้ากรณีศึกษาและพวกเขาไม่ได้ทำเพื่อส่วนที่เหลือ.

Melián (1996), opts สำหรับการเลือกเทคนิคนี้สำหรับการศึกษาของเขาเพราะมันเป็น เทคนิคเชิงคุณภาพที่ใช้มากที่สุดในการคัดเลือกบุคลากร, อนุญาตให้แอปพลิเคชันกลุ่มและไม่จำเป็นต้องมีผู้ประเมิน.

morphopsychology

ตาม Gabarre (1997), Morphopsychology เช่น Graphology เป็นวิทยาศาสตร์ที่ทำให้มีส่วนร่วมที่แม่นยำและเป็นรูปธรรมในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ วินัยนี้ศึกษาทางวิทยาศาสตร์มา “ตัวละคร” และ “ทักษะ” ของคนผ่าน การสังเกตของใบหน้า.

ผู้เขียนคนเดียวกันเชื่อว่าในการคัดเลือกบุคลากร Morphopsychology เป็นเครื่องมือพื้นฐานสำหรับผู้สัมภาษณ์ - ผู้เลือกเนื่องจากมันให้ข้อมูลทั้งหมดของการทดสอบทางจิตวิทยาและเทคนิค - ปัญญา - ปัญญา - ความถนัดและลักษณะนิสัย เพื่อทำการทดสอบนี้ เมื่อเราทำการทดสอบเราจะตอบอย่างมีสติและมีความเป็นไปได้ที่จะทำการสรุปข้อผิดพลาด ใบหน้าแสดงให้เราเห็นถึงความสำนึกและหมดสติ.

การวิจัยเชิงคุณภาพ

การสอบสวนต่อไปนี้ได้รับการสกัดจากผลงานของ Corrales (2011) ซึ่งมีการศึกษาเกี่ยวกับความสำคัญของความสามารถระดับมืออาชีพในสังคมปัจจุบัน ในบรรดาคำถามที่แตกต่างกันที่ถูกถามถึงผู้เชี่ยวชาญสิบคนจาก Cantabria (สเปน) พวกเขาถูกถามถึงความเห็นเกี่ยวกับความสำคัญและความถูกต้องของเทคนิคการเลือกบนพื้นฐานของการเลียนแบบวิทยาศาสตร์เช่นกราโทโลยีวิทยาและสัณฐานวิทยา.

ด้านล่างนี้จะสรุปความแตกต่าง ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญทั้ง 10 คน, ระบุอาชีพและสถานที่ทำงาน.

ผู้เชี่ยวชาญ 1. อาจารย์อย่างเป็นทางการและรองจากมหาวิทยาลัย Cantabria ในด้านทรัพยากรบุคคล

“ฉันคิดว่าวิธีการวิเคราะห์ทางภาพกราฟิกสำหรับการคัดเลือกหากทำได้โดยนักวิเคราะห์กราฟิกที่มีประสบการณ์และเป็นมืออาชีพเป็นวิธีที่ดี แต่ จำกัด เฉพาะการโพสต์บางประเภท จากมุมมองของฉันการวิเคราะห์ทางกราฟิกไม่สามารถขยายไปยังโพสต์ทั้งหมด ตัวอย่างเช่นฉันรู้ว่าในประเทศฝรั่งเศสการวิเคราะห์ทางกราฟิกนั้นถูกนำไปใช้กับการเลือกผู้จัดการบางประเภท”.

ผู้เชี่ยวชาญ 2. นักเศรษฐศาสตร์

“ฉันคิดว่าพวกเขาไม่มีประโยชน์ เท่าที่ฉันรู้มีการใช้วิซาที่เกี่ยวกับลายมือใน บริษัท ที่คัดสรรน้อยมาก พวกมันถูกใช้ในสภาพแวดล้อมอื่น แต่ฉันก็สงสัยในประโยชน์ของมันมาก ไม่มีผู้เชี่ยวชาญที่จะนำไปใช้กับพวกเขาซึ่งค่าใช้จ่ายทำให้มันสูงมากและมักจะต้องเสริมให้กับผู้อื่น พวกเขาไม่ใช่คนที่ฉันจะเลือก”.

ผู้เชี่ยวชาญ 3. ศาสตราจารย์ด้านทรัพยากรบุคคลของมหาวิทยาลัย Cantabria

“พวกเขาเป็นเทคนิคที่ด้วยตัวเองไม่ไปไหน ฉันไม่เข้าใจว่าไม่มีใครเลือกด้วย graphology หรือ morphopsychology เลือกใคร สิ่งที่สามารถทำได้คือการละทิ้งคนด้วยวิธีการเหล่านี้ นี่เป็นวิธีการทิ้ง แต่ไม่ใช่การคัดเลือก พวกเขาเป็นเทคนิคที่เติมเต็มก่อนหน้านี้”.

ผู้เชี่ยวชาญ 4. ผู้อำนวยการอีทีที

“โดย Graphology ฉันไม่ได้พบใครอย่างจริงใจ ตอนนี้สำหรับใบหน้าพวกเขาพูดว่า: "ฉันไม่ชอบหน้าของเขา" ... แต่ฉันคิดว่าน้อยลงเรื่อย ๆ และผู้คนก็มีความสอดคล้องกันมากขึ้นในทุกเรื่อง โดย Graphology ฉันไม่เคยพบใคร “นก raris” ของเหล่านี้”.

ผู้เชี่ยวชาญ 5. ศาสตราจารย์ด้านบริหารธุรกิจและการจัดการและสมาชิก Pyme Chair ของ University of Cantabria

“ฉันเข้าใจว่าหากใช้วิซาที่เกี่ยวกับกระบวนการทางตุลาการมันจะถูกต้อง ในแง่ของ morphopsychology มีการศึกษาจำนวนมากที่เกี่ยวข้องกับสัณฐานวิทยาวิวัฒนาการจากนั้นพวกเขาได้รับการพิสูจน์ทางวิทยาศาสตร์โดยการวิวัฒนาการของสายพันธุ์ของตัวเองว่าสมมาตรใบหน้าเป็นอาการของความสมบูรณ์แบบทางพันธุกรรมและมีความซับซ้อนมันจะมีฐานของมัน วิทยาศาสตร์ชัดเจน. ¿ฉันเชื่อในมัน แม้ว่าคุณไม่ต้องการที่จะเชื่อในพันธุกรรม แต่ในทางจิตวิทยาก็เท่ากับว่าคุณกำลังพิจารณาอยู่ เห็นได้ชัดว่าใครบางคนที่ถูกนำเสนอด้วยสถานะที่ดีหนึ่งมีแนวโน้มที่จะพูดว่าใช่ถ้าไม่”.

ผู้เชี่ยวชาญ 6. จิตเวชศาสตร์

“ในความเห็นของฉันเทคนิคเหล่านี้ไม่ได้มีประสิทธิภาพเท่ากับการสังเกตโดยตรงของบุคคล”.

ผู้เชี่ยวชาญ 7. ศาสตราจารย์คณะศึกษาศาสตร์มหาวิทยาลัย Cantabria

“ฉันเชื่อว่าการคัดเลือกบุคลากรเป็นสิ่งที่ร้ายแรงอย่างยิ่งฉันไม่ต้องการที่จะศึกษาด้านสัณฐานวิทยาหรือกราฟิกอย่างจริงจัง นั่นเป็นความจริงสำหรับสิ่งที่คุ้มค่า แต่ฉันไม่คิดว่ามันจะคุ้มค่ามากในการเลือกพนักงาน เมื่ออยู่ในจิตวิทยาลักษณะบุคลิกภาพถูกกำหนดในกรณีที่บุคคลนั้นอ้วนขึ้นหรือผอมลง โชคดีที่ฉันคิดว่านั่นเป็นส่วนหนึ่งของเรื่องราว”.

ผู้เชี่ยวชาญ 8. ผู้ปฏิบัติงานด้านแรงงาน

“ฉันไม่คิดว่าพวกเขาใช้วิธีการเหล่านั้นเพื่อรู้ว่าบุคคลมีความสามารถอย่างไร พวกเขาสามารถแสดงบางสิ่งที่ผู้เชี่ยวชาญตรวจพบในการคัดเลือกบุคลากรเมื่อใช้กับการทดสอบอื่น ๆ พวกเขาสามารถบ่งบอกถึงบุคลิกภาพของผู้สมัคร แต่สำหรับพวกเขาคนเดียวสำหรับฉันไม่มีประโยชน์.”

ผู้เชี่ยวชาญ 9. นักธุรกิจ

“ฉันให้ความสำคัญกับเทคนิคทั้งสองเป็นเครื่องมือเสริมในกระบวนการคัดเลือกบุคลากร แต่เราต้องมีความสำคัญอย่างยิ่งในวิธีที่เราสามารถใช้ประโยชน์จากความเป็นไปได้ที่ได้รับจากทั้งสองเทคนิค แต่คำนึงถึงข้อ จำกัด ของพวกเขา.

ก่อนอื่นเราต้องคำนึงถึงเรื่องนี้ก่อนว่า graphology เริ่มต้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าเราทุกคนเขียนต่างกันและความแตกต่างนี้เริ่มต้นจากความเป็นจริงทางจิตวิทยาของแต่ละคน จากมุมมองนี้เป็นที่ชัดเจนว่ามันจะมีประโยชน์ แต่มันจะต้องนำมาพิจารณาว่าแม้จะมีข้อเท็จจริงเหล่านี้ไม่มีหลักฐานว่ามีความสัมพันธ์ที่มั่นคงและคงที่ระหว่างคุณสมบัติของการเขียนของ คนและลักษณะบุคลิกภาพของเขา.

ในแง่ของสัณฐานวิทยาสิ่งเดียวกันก็เกิดขึ้นไม่มากก็น้อย วินัยนี้กำหนดว่าขึ้นอยู่กับลักษณะใบหน้าเราสามารถกำหนดบุคลิกภาพของผู้สมัคร จากสิ่งที่ฉันเข้าใจเทคนิคนี้ถูกนำมาใช้มากขึ้นในกรณีที่มีการเลือกผู้จัดการและบุคลากรที่รับผิดชอบ แต่การใช้งานแพร่หลายมากขึ้น ในฐานะที่เป็นข้อได้เปรียบมันควรจะตั้งข้อสังเกตว่าเพียงแค่จากรูปถ่าย CV การวิเคราะห์สามารถดำเนินการได้ซึ่งช่วยลดความยุ่งยากของกระบวนการอย่างมากอย่างไรก็ตามในกรณีของวากยสัมพันธ์แม้ว่าวิธีนี้สามารถประเมินได้ว่าเป็นส่วนประกอบ เราจะต้องมีความสำคัญ: มันไม่ได้เป็นวิทยาศาสตร์ที่แน่นอนและเราไม่สามารถยึดการตัดสินใจทั้งหมดในการวิเคราะห์ทางจิตวิทยาของใบหน้าของผู้ให้สัมภาษณ์”.

ผู้เชี่ยวชาญ 10. รองหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลและหัวหน้าการฝึกอบรมของ บริษัท สำคัญของกันตาเบรีย

“แน่นอนฉันไม่เคยใช้มัน ฉันไม่ทราบในเชิงลึก แต่ถ้าฉันสามารถแสดงความเห็นส่วนตัวฉันเชื่อว่าพวกเขาไม่ถูกต้องตามวัตถุประสงค์ อาจเป็นสิ่งที่เสริม แต่ทีฉันไม่คิดว่าพวกเขามีประสิทธิภาพ.”

ข้อสรุป

เมื่อพิจารณาถึงความคิดเห็นที่หลากหลายที่ผู้เชี่ยวชาญทั้งสิบคนจากกันตาเบรียได้สรุปไว้ เทคนิคเหล่านี้ไม่เหมาะสำหรับการเลือกบุคลากร. พวกเขาน่าสนใจตราบใดที่พวกเขารวมกับเทคนิคอื่น ๆ เช่นการสัมภาษณ์การทดสอบที่แตกต่างกันหรือการทดสอบต่างๆที่วิเคราะห์และประเมินความสามารถระดับมืออาชีพ.

ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุไว้ในบางประเทศในยุโรปเช่นฝรั่งเศสหรือฮอลแลนด์เทคนิคนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในกรณีของการคัดเลือกผู้จัดการ ในกรณีของสเปนเทคนิคนี้จะค่อยๆถูกนำมาใช้ในการเลือกตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง.

เราสามารถสรุปได้ว่า ความเป็นตัวตนของวากยสัมพันธ์และสัณฐานวิทยา, ไม่เหมาะสมที่จะใช้เทคนิคเหล่านี้เพียงอย่างเดียวในการคัดเลือกบุคลากร ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและโดยเฉพาะอย่างยิ่งช่างเทคนิคการคัดเลือกต้องคำนึงถึงเรื่องนี้และไม่ จำกัด กระบวนการคัดเลือกให้ใช้เทคนิคเหล่านี้.

บทความนี้เป็นข้อมูลที่ครบถ้วนใน Online Psychology เราไม่มีคณะที่จะทำการวินิจฉัยหรือแนะนำการรักษา เราขอเชิญคุณให้ไปหานักจิตวิทยาเพื่อรักษาอาการของคุณโดยเฉพาะ.

หากคุณต้องการอ่านบทความเพิ่มเติมที่คล้ายกับ วิซาที่เกี่ยวกับการคัดเลือกบุคลากร, เราขอแนะนำให้คุณเข้าสู่หมวดหมู่ทรัพยากรมนุษย์ของเรา.