ทฤษฎีหลัก 9 ประการของแรงจูงใจด้านแรงงาน

ชีวิตของเราประกอบไปด้วยพื้นที่จำนวนมากซึ่งล้วนมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการพัฒนาและการปรับตัวของเราต่อสังคม หนึ่งในนั้นคือแรงงานซึ่งเราพัฒนาอาชีพและชุดของกิจกรรมที่ช่วยให้เราจัดระเบียบชีวิตของเราและสร้างหรือดำเนินการบริการบางประเภทเพื่อสังคม.

การทำงานเมื่อออกกำลังกายในสิ่งที่ต้องการไม่ใช่แค่ความอยู่รอดเท่านั้น แต่สามารถคาดเดาแหล่งที่มาของความพึงพอใจ (หรือความไม่พอใจ) แต่สิ่งนี้ต้องการให้อาชีพของเราเป็นแหล่งของแรงจูงใจขอบคุณที่เราสามารถมีส่วนร่วมกับงานของเราเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและรู้สึกพึงพอใจกับสิ่งที่เราทำ.

ตลอดประวัติศาสตร์มีผู้เขียนหลายคนที่ตรวจสอบปัญหานี้และความต้องการและองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจของคนงาน การสืบสวนเหล่านี้ส่งผลให้ ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงานจำนวนมาก, ที่เราจะกล่าวถึงบางส่วนที่สำคัญตลอดบทความนี้.

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "8 คีย์เพื่อรักษาแรงจูงใจและบรรลุเป้าหมายของคุณ"

แรงจูงใจในการทำงาน: อะไรคือสิ่งที่?

ก่อนที่จะเข้าสู่การประเมินทฤษฎีที่มีอยู่เกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงานมันมีค่าที่จะแสดงความคิดเห็นก่อนในแนวคิดที่พวกเขาอยู่ เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นแรงจูงใจแรงงานต่อแรงหรือแรงกระตุ้นภายในที่ ย้ายเราไปปฏิบัติและ / หรือบำรุงรักษาภารกิจบางอย่าง, ครอบครองโดยสมัครใจและต้องการทรัพยากรทางร่างกายหรือจิตใจของเราที่จะดำเนินการ.

แรงกระตุ้นนี้มีทิศทางที่แน่นอนคือการใช้ทรัพยากรของเราเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการและบอกเป็นนัยถึงความจริงที่ว่าเราจะคงอยู่และยืนหยัดในการตระหนักถึงความพยายามอย่างเป็นรูปธรรมด้วยความเข้มข้นที่แน่นอน แรงจูงใจมากขึ้นที่จะดำเนินการให้มากขึ้นความเข้มและความเพียรที่เรายินดีที่จะรักษา.

และผลของแรงจูงใจในการทำงานนั้นเป็นไปในทางบวก อำนวยความสะดวกในการพึงพอใจกับงานและความสามารถของตนส่งเสริมประสิทธิภาพ, ผลิตผลและความสามารถในการแข่งขันปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงานและปรับปรุงความเป็นอิสระและการตระหนักรู้ในตนเองส่วนบุคคล เป็นสิ่งที่ดีมากสำหรับทั้งคนงานและนายจ้างของเขา.

อย่างไรก็ตามแรงจูงใจนี้ไม่ได้มาจากอะไรเลย: งานผลของมันหรือความพยายามที่ทำจะต้องน่ารับประทานตราบใดที่มันเกิด และก็เป็น การค้นหาว่าอะไรและอะไรที่ทำให้แรงจูงใจด้านแรงงานเพิ่มสิ่งที่สร้างความหลากหลายของทฤษฎี, ซึ่งมีการแบ่งแบบดั้งเดิมเป็นทฤษฎีที่เชื่อมโยงกับสิ่งที่กระตุ้นให้เรา (หรือทฤษฎีที่มีศูนย์กลางอยู่ที่เนื้อหา) และกระบวนการที่เราทำตามเพื่อให้เกิดแรงจูงใจ (หรือทฤษฎีที่มีศูนย์กลางอยู่ที่กระบวนการ).

ทฤษฎีหลักของแรงจูงใจในการทำงานตามเนื้อหา

ต่อไปเราจะอ้างอิงบางส่วนของทฤษฎีหลักที่ทำงานบนพื้นฐานของการสำรวจสิ่งที่สร้างแรงจูงใจนั่นคือองค์ประกอบของงานทำให้เรามีลักษณะของแรงกระตุ้นหรือความปรารถนาที่จะทำ ส่วนใหญ่ถือว่าเป็นเพราะมันช่วยให้เราสามารถตอบสนองความต้องการชุดซึ่งได้รับการทำงานโดยผู้เขียนที่แตกต่างกัน.

1. ทฤษฎีความต้องการที่เรียนรู้จาก McClelland

หนึ่งในทฤษฎีแรกและเกี่ยวข้องมากที่สุดเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงานคือที่ดำเนินการโดย McClelland ซึ่งจากการศึกษาก่อนหน้าเกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์ดำเนินการโดยผู้เขียนคนอื่น ๆ (โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Murray) และเปรียบเทียบผู้บริหารที่แตกต่างกันของ บริษัท ประเภทต่างๆ เพื่อสรุปว่ามี ความต้องการที่ยิ่งใหญ่สามประการที่โดดเด่นเมื่อกระตุ้นให้เราทำงาน.

เปิดเผยโดยเฉพาะว่าเป็นแหล่งที่มาหลักของแรงจูงใจในการจ้างงานความต้องการความสำเร็จซึ่งเป็นที่เข้าใจว่าเป็นความปรารถนาที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของตัวเองและมีประสิทธิภาพในนั้นเป็นองค์ประกอบของความพึงพอใจและที่ มันขึ้นอยู่กับความสมดุลที่ดี ระหว่างความน่าจะเป็นของความสำเร็จและความท้าทายความต้องการพลังหรือความปรารถนาในการมีอิทธิพลและการยอมรับและความต้องการความร่วมมือหรือการเป็นสมาชิกสมาคมและการติดต่อใกล้ชิดกับผู้อื่น.

ความต้องการทั้งหมดนี้มีความสมดุลที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพและสภาพแวดล้อมในการทำงานสิ่งที่สามารถสร้างโปรไฟล์พฤติกรรมและระดับแรงจูงใจในการทำงานที่แตกต่างกัน.

• บางทีคุณอาจสนใจ: "ทฤษฎีแรงจูงใจของ David McClelland"

2. ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของ Maslow

อาจเป็นหนึ่งในทฤษฎีทางจิตวิทยาที่รู้จักกันดีที่สุดในแง่ของความต้องการทฤษฎีของลำดับชั้นของความต้องการของ Maslow เสนอว่าพฤติกรรมของมนุษย์ (ในขั้นต้นทฤษฎีของเขาไม่ได้มุ่งเน้นไปที่สถานที่ทำงาน) มันอธิบายโดยการปรากฏตัวของความต้องการขั้นพื้นฐานที่เกิดขึ้นจากการกีดกัน, และที่จัดในลำดับชั้น (ในรูปแบบของปิรามิด) ซึ่งเมื่อถูกแทนที่พื้นฐานที่สุดเรามุ่งเน้นที่เหนือกว่ามากที่สุดไปจากความต้องการทางชีวภาพเพื่อสังคมและการตระหนักถึงตนเอง.

ในแง่นี้ผู้เขียนเสนอการดำรงอยู่จากพื้นฐานที่ซับซ้อนมากขึ้นต่อไปนี้: ความต้องการทางสรีรวิทยา (อาหาร, น้ำ, ที่พักพิง), ความต้องการด้านความปลอดภัย, ความต้องการของสังคม, ความต้องการทางสังคม, การประเมินและในที่สุดต้อง.

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "ปิรามิดของ Maslow: ลำดับชั้นของความต้องการของมนุษย์"

3. ทฤษฎีแรงจูงใจและสุขอนามัยของ Herzberg

ในส่วนที่คล้ายกับก่อนหน้านี้ แต่มุ่งเน้นไปที่การใช้แรงงานอย่างหมดจด Herzberg ได้สร้างทฤษฎีของสองปัจจัยหรือทฤษฎีของปัจจัยด้านสุขอนามัยและแรงจูงใจ ผู้เขียนคนนี้พิจารณาที่เกี่ยวข้องเพื่อประเมินว่ามันคืออะไรที่คนต้องการหรือพิจารณาเป็นที่พอใจจากการทำงานของพวกเขาถึงข้อสรุปว่าข้อเท็จจริงของการกำจัดองค์ประกอบที่สร้างความไม่พอใจ มันไม่เพียงพอสำหรับงานที่จะถือว่าน่าพอใจ.

จากนี้ผู้เขียนสร้างสองประเภทหลักของปัจจัยซึ่งให้ชื่อกับทฤษฎีของเขา: ปัจจัยด้านสุขอนามัยและแรงจูงใจ ปัจจัยด้านสุขอนามัยคือสิ่งที่มีอยู่ป้องกันการทำงานไม่เป็นที่น่าพอใจ (แต่ไม่ได้สร้างแรงจูงใจในการทำงาน) และองค์ประกอบต่าง ๆ เช่นความสัมพันธ์ส่วนตัวการกำกับดูแลความมั่นคงหรือเงินเดือน.

ในอีกทางหนึ่งปัจจัยแรงจูงใจจะรวมถึงคนอื่น ๆ ความรับผิดชอบความก้าวหน้าในอาชีพตำแหน่งและการยอมรับการพัฒนาหรือการรับรู้ และพวกเขาจะอ้างอิงถึงองค์ประกอบที่แสดงถึงแรงจูงใจและความพึงพอใจในงาน.

4. ทฤษฎี X และ Y ของ McGregor

ส่วนหนึ่งมาจากทฤษฎีของ Maslow และการวิเคราะห์ลักษณะของทฤษฎีและแบบจำลองทางจิตวิทยาขององค์กรที่มีอยู่จนกระทั่ง McGregor ได้ทำ ความแตกต่างระหว่างโมเดลคลาสสิคและวิสัยทัศน์ที่เห็นอกเห็นใจมากขึ้น: ทฤษฎี X และ Y.

ทฤษฎี X ใช้วิธีการทางกลไกในการทำงานโดยมองว่าคนงานเป็นองค์ประกอบที่ไม่โต้ตอบและมีแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบที่จำเป็นต้องได้รับการกระตุ้นด้วยการลงโทษหรือโดยการให้รางวัลตอบแทนผลผลิตด้วยเงินเพื่อบังคับให้พวกเขาทำงาน นี่ก็หมายความว่าผู้บริหารจะต้องแสดงการควบคุมที่ดีและรับผิดชอบทั้งหมดไม่ใช่คนงานที่มีความสามารถในการจัดการการเปลี่ยนแปลงหรือความขัดแย้ง แต่มันแสดงให้เห็นว่า.

ในทางตรงกันข้ามทฤษฎี Y เป็นนิมิตที่ใหม่กว่า (จำเป็นต้องระลึกไว้เสมอว่าทฤษฎีนี้ถูกเสนอในช่วงอายุหกสิบเศษในขณะนั้นและจนกระทั่งเมื่อไม่กี่ปีที่ผ่านมาการพิจารณาโดยทั่วไปของทฤษฎี X ได้รับชัยชนะ) และลักษณะ นักมนุษยนิยมที่ผู้ปฏิบัติงานเป็นอยู่และมีความต้องการไม่เพียง แต่ด้านสรีรวิทยาเท่านั้น รวมถึงสังคมและการตระหนักรู้ในตนเอง.

พนักงานถือว่าเป็นคนที่มีวัตถุประสงค์ของตนเองและมีความสามารถในการรับผิดชอบมีความจำเป็นเพื่อช่วยให้พวกเขากระตุ้นศักยภาพของตนเองเผชิญกับความท้าทายและอนุญาตให้มีความมุ่งมั่น แรงจูงใจและการยอมรับความสำเร็จและบทบาทของพวกเขาเป็นพื้นฐาน.

5. แบบจำลองลำดับขั้นของ ERD ของ Alderfer

อีกโมเดลที่เกี่ยวข้องกับ Maslow's เป็นโมเดลลำดับชั้นของ Alderfer ซึ่งสร้างความต้องการทั้งหมดสามประเภทซึ่ง ยิ่งความพึงพอใจลดลงความปรารถนาที่จะแทนที่จะยิ่งมากขึ้น. โดยเฉพาะมันจะประเมินการดำรงอยู่ของความต้องการการดำรงอยู่ (พื้นฐาน) ความต้องการความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความต้องการสำหรับการเจริญเติบโตหรือการพัฒนาส่วนบุคคลที่สร้างแรงจูงใจเพื่อให้บรรลุความพึงพอใจของพวกเขา.

ตามกระบวนการ

ทฤษฎีอีกประเภทหนึ่งคือสิ่งที่ต้องทำไม่มากนักกับสิ่งที่มีอยู่ เรากระตุ้นตัวเองอย่างไร. กล่าวคือด้วยวิธีการหรือกระบวนการที่เราปฏิบัติตามเพื่อให้แรงจูงใจแรงงานเกิดขึ้น ในแง่นี้มีหลายทฤษฎีที่เกี่ยวข้องซึ่งโดดเด่นดังต่อไปนี้:.

1. ทฤษฎีความจุและความคาดหวังของ Vroom (และการมีส่วนร่วมของ Porter และ Lawler)

ทฤษฎีนี้อยู่บนพื้นฐานของการประเมินว่าระดับความพยายามของพนักงานขึ้นอยู่กับสององค์ประกอบหลักซึ่งสามารถเป็นสื่อกลางโดยการปรากฏตัวของความต้องการ.

สิ่งแรกของสิ่งเหล่านี้คือความจุของผลลัพธ์นั่นคือการพิจารณาว่าผลลัพธ์ที่ได้รับพร้อมกับภารกิจที่ต้องดำเนินการ พวกเขามีค่าเฉพาะสำหรับตัวแบบ (อาจเป็นบวกหากพิจารณาว่ามีค่าหรือลบหากถือว่าเป็นอันตรายหรือเป็นกลางแม้เมื่อไม่แยแส) ประการที่สองคือความคาดหวังว่าความพยายามที่ทำจะสร้างผลลัพธ์เหล่านี้และเป็นสื่อกลางโดยปัจจัยต่าง ๆ เช่นความเชื่อในการรับรู้ความสามารถของตนเอง.

ในภายหลังโมเดลนี้จะถูกจับโดยผู้เขียนคนอื่น ๆ เช่น Porter และ Lawler ผู้แนะนำแนวคิดเรื่องการใช้เครื่องมือหรือ ระดับที่ความพยายามหรือประสิทธิภาพจะสร้างรางวัลหรือการยอมรับที่แน่นอน เป็นตัวแปรนอกเหนือจากก่อนหน้านี้สองที่เสนอโดย Vroom เป็นองค์ประกอบหลักที่ทำนายแรงจูงใจและการตระหนักถึงความพยายาม.

2. ทฤษฎีการตั้งค่าเป้าหมายของล็อค

ทฤษฎีที่สองซึ่งมีศูนย์กลางอยู่ที่กระบวนการนี้อยู่ในทฤษฎีการตั้งเป้าหมายของ Locke ซึ่งแรงจูงใจนั้นขึ้นอยู่กับความตั้งใจที่จะพยายามบรรลุเป้าหมายที่เป็นรูปธรรม วัตถุประสงค์นี้จะทำเครื่องหมายประเภทของความพยายามและการมีส่วนร่วมของเรื่องเช่นเดียวกับความพึงพอใจที่คุณได้รับจากการทำงานของคุณขึ้นอยู่กับว่าคุณอยู่ใกล้กับวัตถุประสงค์ของคุณ.

3. Adams Theory of Equity

อีกทฤษฎีที่เกี่ยวข้องอย่างมากคือทฤษฎีความเสมอภาคของอดัมส์ซึ่งมีพื้นฐานมาจากแนวคิดที่ว่าแรงจูงใจในการทำงานขึ้นอยู่กับว่าพนักงานให้ความสำคัญกับงานของเขาหรือเธอและค่าตอบแทนที่ได้รับเป็นการตอบแทน จะถูกเปรียบเทียบกับสิ่งที่ได้รับจากคนงานคนอื่น ๆ.

ขึ้นอยู่กับผลของการเปรียบเทียบนี้ผู้ทดสอบจะดำเนินการต่าง ๆ และจะกระตุ้นมากขึ้นหรือน้อยลง: ถ้ามันถือว่ามีมูลค่าน้อยลงหรือได้รับการชดเชยและได้รับการปฏิบัติด้วยความไม่เท่าเทียมจะลดแรงจูงใจและสามารถเลือกลดความพยายาม การรับรู้ของงานหรือค่าตอบแทนของพวกเขา หากการรับรู้คือว่าคุณกำลังได้รับการชดเชยมากกว่าที่คุณควรจะตรงกันข้าม, จะมีแนวโน้มที่จะเพิ่มการมีส่วนร่วม.

ดังนั้นจึงเป็นความจริงของความรู้สึกที่ได้รับการปฏิบัติอย่างยุติธรรมซึ่งสร้างความพึงพอใจและสามารถมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการทำงาน.

4. ทฤษฎีการเสริมแรงของสกินเนอร์

บนพื้นฐานของพฤติกรรมนิยมและเงื่อนไขของผู้ปฏิบัติงานมีทฤษฎีที่สนับสนุนว่าแรงจูงใจสามารถเพิ่มขึ้นได้ จากการใช้การเสริมแรงเชิงบวก, การมอบรางวัลเพื่อส่งเสริมการเพิ่มประสิทธิภาพและเสริมแรงแหล่งที่มาของแรงจูงใจ อย่างไรก็ตามทฤษฏีนี้ทิ้งความสำคัญของแรงจูงใจภายในที่อยู่ในงานโดยเน้นเฉพาะการค้นหารางวัล.

การอ้างอิงบรรณานุกรม

• Huilcapi-Masacon, M.R. , Castro-López, G.A. และJácome-Lara, G.A. (2017) แรงจูงใจ: ทฤษฎีและความสัมพันธ์ในโลกธุรกิจ โดเมนวารสารวิทยาศาสตร์ของวิทยาศาสตร์, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Rivas, M.E. และLópez, M. (2012) จิตวิทยาสังคมและองค์กร. คู่มือการเตรียม CEDE PIR, 11. CEDE: Madrid.