วิธีการระบุการเคลื่อนที่หรือการคุกคามในที่ทำงาน

ไม่ชัดเจนว่าผู้เสียหายจากการล่วงละเมิดในที่ทำงานจะต้องรับรู้ถึงความเป็นอยู่. การรับรู้การยอมรับและสมมติว่าสถานการณ์ของตัวเองมักใช้เวลาสักครู่ส่วนใหญ่ด้วยเหตุผลสองประการ.

อย่างแรกคือข้อมูลที่หายากที่เรามีเกี่ยวกับปัญหา ในสเปนและยุโรปการล่วงละเมิดในที่ทำงานไม่เป็นที่รู้จักในทุกมิติและผลกระทบเมื่อเปรียบเทียบกับตัวอย่างเช่นความรุนแรงรูปแบบอื่นที่คล้ายคลึงกันเช่นการล่วงละเมิดทางเพศ.

ประการที่สองคือเส้นทางของมัน ในตอนแรกการล่วงละเมิดสามารถไปโดยไม่มีใครสังเกตเห็นได้เนื่องจากพฤติกรรมการรุกรานเริ่มเป็นปกติเป็นระยะ ๆ และมีความเข้มต่ำเพื่อเพิ่มความก้าวหน้า เมื่อคนงานสังเกตว่าสถานการณ์ไม่ยั่งยืนมันเป็นการยากที่จะหยุดมัน.

ด้วยเหตุนี้จึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องรู้วิธีการจดจำในระยะเริ่มต้น. สำหรับเรื่องนี้มันเป็นการดีที่สุดที่จะเข้าใจในมือข้างหนึ่งของหลักสูตรและกลยุทธ์ที่ดำเนินการโดยผู้รุกรานและระบุผลที่ตามมา.

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "ความรุนแรงทั้ง 11 ประเภท (และความก้าวร้าวชนิดต่าง ๆ )"

วิธีการระบุการล่วงละเมิดในที่ทำงานใน บริษัท

เราจะมุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมการล่วงละเมิดที่ดำเนินการโดยผู้ก่อกวนในแต่ละขั้นตอน.

ระยะแรก

การเริ่มต้นของการล่วงละเมิดสามารถนำหน้าด้วยความขัดแย้งหรือในทางตรงกันข้ามเริ่มต้นโดยไม่มีเหตุผลที่ชัดเจน ในกรณีที่สองนี้ผู้รุกรานจะ "ซ้อม" ด้วยความระมัดระวังพฤติกรรมของการรุกราน. คำติชมในที่สาธารณะบางความคิดเห็นเสื่อมเสียคำแนะนำ, เรื่องตลกในที่สาธารณะหว่านข่าวลือ ฯลฯ.

ทำในลักษณะที่บอบบางมักจะมองหาข้อแก้ตัวในกรณีที่ไม่เปิดเผย ("ทุกอย่างเป็นเรื่องตลก!", "ฉันเป็นอย่างนั้น" ฯลฯ ) หากผู้รุกรานเห็นว่าพฤติกรรมนั้นไม่ได้รับโทษหรือผู้ร่วมงานบางคนหัวเราะเยาะเขาเขาจะค่อยๆเพิ่มความถี่หรือความรุนแรงของการละเมิดในขณะที่พยายามใช้วิธีการใหม่เพื่อสร้างความเสียหายเพิ่มเติม.

ด้วย เป็นไปได้ว่าช่วงนี้มีต้นกำเนิดมาจากความขัดแย้งในสถานการณ์เฉพาะ. ความขัดแย้งที่องค์กรไม่สามารถแก้ไขได้และผู้รุกรานจะใช้เป็นข้อแก้ตัวที่เกิดซ้ำเพื่อแสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมของเขา.

หากผู้รุกรานเป็นหัวหน้าร้องเรียนเกี่ยวกับงานการกำหนดงานที่เป็นไปไม่ได้ (เพื่อให้คนงานไม่สามารถปฏิบัติตามพวกเขาและมีข้อแก้ตัวที่สมบูรณ์แบบเพื่อดำเนินการต่อการวิจารณ์) หรือในทางตรงกันข้ามงานที่ไม่ใช่ ตามการฝึกอบรมของคนงาน: ขอให้เขาเตรียมกาแฟทำสำเนา ฯลฯ.

การรุกรานขนาดเล็กเหล่านี้จะค่อยๆบ่อนทำลายขวัญและกำลังใจของผู้เสียหายทุกวัน ในความเป็นจริงในประเทศฝรั่งเศสระดมเรียกว่า "การล่วงละเมิดทางศีลธรรม" เพราะมันมีจุดมุ่งหมายอย่างแม่นยำที่; ทำลายศีลธรรมของเหยื่อ.

• บางทีคุณอาจสนใจ: "การเคลื่อนไหว: การล่วงละเมิดทางจิตวิทยาในที่ทำงาน"

ระยะที่สอง

ในระยะที่สอง, ผู้รุกรานจะแสดงละครของพฤติกรรม ต่างกันในแง่ของความอาฆาตพยาบาทอำนาจความสามารถการสนับสนุนโดยนัยหรือชัดเจนของพยานและความอดทนที่รับรู้ในองค์กรเอง.

เห็นได้ชัดว่ามีพฤติกรรมก้าวร้าวมากมาย บางส่วนของพวกเขาจะข่มขู่ดูถูกวิพากษ์วิจารณ์ดูถูกดูหมิ่นดูแคลนน่ารำคาญน่ารำคาญทำให้เสียชื่อเสียงหัวเราะเยาะขัดขวางงานความเงียบ ฯลฯ การศึกษาชี้ให้เห็นว่าพฤติกรรมการทำลายล้างที่หลากหลายนี้ตอบสนองต่อกลยุทธ์สี่ประเภท:

1. การกลั่นแกล้ง

ที่นี่จะเข้าสู่พฤติกรรมเช่นการคุกคามทางวาจาดูถูกเหยียดหยามกรีดร้องพึมพำต่อหน้าเขา, กระตุ้นปฏิกิริยาทางอารมณ์ในเหยื่อ, ฯลฯ.

2. ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อการติดต่อสื่อสาร

ป้องกันไม่ให้เหยื่อพูดกับเพื่อนร่วมงานอย่าให้เธอแสดงออกหรือขัดจังหวะเมื่อเธอพูดปล่อยให้เธอไม่มีโทรศัพท์หรือคอมพิวเตอร์วางเธอไว้ในที่รองหรือที่ไม่ต้องการรับสายสำคัญซ่อนข้อมูลที่เกี่ยวข้อง ฯลฯ.

3. การสูญเสียศักดิ์ศรีและการสูญเสียศักดิ์ศรี

เรียกใช้ข่าวลือลดความพยายามและความสำเร็จของพวกเขาซ่อนทักษะและความสามารถของพวกเขา, แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับข้อผิดพลาดในที่สาธารณะวิจารณ์พวกเขา (จำไว้ว่าก่อนหน้านี้พวกเขาจะเต็มไปด้วยงานที่ไม่สามารถแก้ไขได้หรือ "โกง" เพื่อล้มเหลว ฯลฯ ) นอกจากการสูญเสียศักดิ์ศรีของอาชีพแล้วผู้เสียหายจะต้องพยายามทำให้เขาเสียชื่อเสียง.

เราจะมองหาคุณสมบัติของบุคลิกภาพของเขาที่อธิบายพฤติกรรมที่ผิดปกติของเขา (เมื่อพฤติกรรมผิดปกติที่เป็นไปได้มีส่วนเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ที่เขาเผชิญ) กลยุทธ์นี้มีความสำคัญเพราะในที่สุดมันจะนำไปสู่การขับไล่คนงานโดยอ้างว่าเขาไม่มีประสิทธิภาพหรือว่าเขามีความผิดปกติ.

4. ป้องกันความก้าวหน้าทางวิชาชีพ

อย่าให้ข้อเสนอแนะหรือให้การประเมินที่ไม่ดี อย่ากำหนดโครงการที่น่าสนใจหรือในทางกลับกัน, มอบหมายงานที่ไม่เป็นไปตามประสบการณ์ของคุณหรือการฝึกอบรมของคุณ, อย่าเสนอโปรโมชั่นขัดขวางการพัฒนา ฯลฯ.

หนึ่งในคุณสมบัติหลักของความรุนแรงประเภทนี้คือความต่อเนื่องเมื่อเวลาผ่านไป คนงานสามารถทนต่อการละเมิดนี้มานานหลายปี เห็นได้ชัดว่าการยืดเวลาในเวลานี้มีผลกระทบที่เป็นอันตรายต่อสุขภาพจิตและร่างกายของคนงาน ในบางจุดหรือคนงานหรือ บริษัท พยายามที่จะจัดการกับสถานการณ์ที่ทำให้เรามีขั้นตอนการแก้ไข.

ระยะที่สาม

ในขั้นตอนนี้ผู้ปฏิบัติงานและ บริษัท พยายามค้นหาวิธีแก้ไขปัญหา บางครั้ง บริษัท พยายามที่จะเป็นสื่อกลางระหว่างผู้รุกรานและผู้ตกเป็นเหยื่อไม่ว่าจะผ่านทางแผนกบุคลากรสหภาพการค้าหรือโดยหันไปใช้บริการการไกล่เกลี่ยระดับมืออาชีพ. การไกล่เกลี่ยในปัญหาประเภทนี้มักไม่ได้รับการแก้ไขอย่างเพียงพอจากมุมมองของเหยื่อ.

ในอีกด้านหนึ่งเพราะเมื่อ บริษัท หันมาใช้บริการเหล่านี้ผู้ไกล่เกลี่ยมักจะถูกปรับสภาพเพื่อนำวิธีแก้ปัญหามาใช้ซึ่งมักจะเป็นวิธีแก้ปัญหาที่รุนแรง (โปรดจำไว้ว่า บริษัท ต้องการกำจัดปัญหาโดยเร็วที่สุด) สถานการณ์ของการเสื่อมสภาพทางจิตใจที่แข็งแกร่งของคนงานอาจจบลงด้วยการโน้มน้าวคนกลางว่าทางเลือกที่ดีที่สุดคือทางออกของคนงานเอง.

อีกทางเลือกหนึ่งคือการเปิด "การตรวจสอบภายใน" ที่ดีที่สุดของคดีสามารถลงเอยด้วยการเปลี่ยนงานจากคนงานแม้ว่าโดยทั่วไปแล้วคนงานคนนี้จะต้องดำเนินการกับเขาแล้วว่า "ความอัปยศ" ที่สามารถหยุดการปรับตัว ตำแหน่งใหม่.

เป็นเรื่องปกติที่คนงานจะสมัครโดยสมัครใจสำหรับการเปลี่ยนงานนี้ แม้ว่าความปรารถนานั้นจะไม่ค่อยพอใจ ใน บริษัท เอกชนมีสถานการณ์ที่เลวร้ายยิ่งขึ้นที่คนงานที่มีประสบการณ์หลายปีไม่ต้องการออกและยกเลิกการชดเชย เรื่องนี้ทำให้เขาต้องผ่านความโกลาหลที่นำมาซึ่งความรุนแรงของผลกระทบต่อสุขภาพของเขา.

ในระยะนี้เป็นความสูญเสียจากภาวะซึมเศร้าความวิตกกังวลอาการของความเครียดหลังเกิดความเครียดและปัญหาสังคมประเภทอื่น ๆ เกิดขึ้นจากการทำงานนอกสถานที่ ช่องโหว่และตามปกติให้ยุติการเลิกจ้างของพวกเขา.

สุดท้าย

หากในฐานะผู้ติดตามคุณรู้จักตัวเองในสิ่งเหล่านี้หรือในรูปแบบของกลยุทธ์และการซ้อมรบที่เราได้อธิบายไว้อาจเป็นไปได้ว่าคุณกำลังทุกข์ทรมานจากการเคลื่อนที่ ในกรณีนั้น, ที่ดีที่สุดคือขอคำแนะนำจากมืออาชีพและความช่วยเหลือ พยายามออกจากสถานการณ์ ลองด้วยตัวคุณเองอาจเป็นงานที่น่ากลัวและมีโอกาสประสบความสำเร็จเพียงเล็กน้อย ความช่วยเหลือที่จำเป็นจะต้องมีทั้งทางด้านจิตใจและทางกฎหมาย.