นิยามความเป็นผู้นำใน บริษัท ใหม่

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าความเป็นผู้นำเป็นหนึ่งในปัจจัยหลักของการจัดการธุรกิจที่เราได้เพิ่มคำคุณศัพท์เพิ่มเติม (การเปลี่ยนแปลงการทำธุรกรรมสถานการณ์ความสัมพันธ์อารมณ์จริยธรรมความรับผิดชอบบริการการมีส่วนร่วมแรงบันดาลใจผู้ฝึกสอนมีเสน่ห์ ... ) และ ซึ่งเราทำการอ่านที่หลากหลายมากขึ้น บางทีอาจจำเป็นต้องตั้งคำถามถึงความหมายของมันในระบบเศรษฐกิจใหม่โดยพิจารณาถึงโปรไฟล์ของผู้ติดตามใหม่: ผู้ทำงานด้วยความรู้ ในความเป็นจริงรูปแบบใหม่ของการเป็นผู้นำก็ปรากฏออกมาแม้ว่าบางทีเราอาจจะคิดว่าคนงานในยุคอุตสาหกรรมส่วนใหญ่.

ผู้อ่านจะมีโอกาสที่จะไม่เห็นด้วยมากที่สุดเท่าที่เขาปรารถนา แต่ผู้เขียนคนนี้ต้องการที่จะปกป้องจากการเริ่มต้นการตีความของความเป็นผู้นำที่โดยไม่ต้องพิจารณาคนอื่น ๆ ที่เราจะระบุจะเรียกร้องให้ลงโทษผู้นำ: “เงื่อนไขของผู้นำที่ได้รับจากผู้ติดตามซึ่งคาดว่าจะมีความสัมพันธ์ที่น่าพอใจและความมุ่งมั่นร่วมกันและสนับสนุนความพยายามและส่งเสริมเจตนารมณ์และอารมณ์”. ผู้นำจึงจะเป็นผู้นำของพินัยกรรมและความพยายาม, ตัวเร่งปฏิกิริยาของอารมณ์ภายในกลุ่มที่เป็นเช่นตระหนักถึงมัน.

1. การปรับปรุงแนวคิดของผู้นำ
2. ประสบการณ์ของฉันใกล้ DpH
3. ฉันจะเสนออะไร

การปรับปรุงแนวคิดของผู้นำ

โดยการใช้ความสัมพันธ์นี้กับกรอบธุรกิจเราต้องคิดว่า ผู้จัดการ - ผู้นำจะต้องได้รับการยึดเกาะทางความคิดและอารมณ์ของผู้ทำงานร่วมกันของพวกเขา, หลังจากแบ่งปันเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ หากไม่มีการยึดติดนี้เราสามารถพูดใน บริษัท ของผู้จัดการผู้บังคับบัญชาผู้จัดการ ... แต่อาจไม่ได้เป็นผู้นำมากนัก และเมื่อพูดถึงการได้รับการยึดติดฉันไม่อยากจะบอกว่าผู้อ่านจะไม่เข้าใจว่าคนงานทุกวันนี้ควรถูกนำไปใช้บริการคนตาบอดโดยเฉพาะ แต่เหนือสิ่งอื่นใดจากเป้าหมายที่ใช้ร่วมกัน อย่างไรก็ตามอาจจะไม่แน่ใจว่าความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและพนักงานของเศรษฐกิจความรู้นั้นสะท้อนให้เห็นในรูปแบบผู้นำ - ผู้ติดตาม.

ฉันเชื่อว่าในความเป็นจริงและแม้ว่าจะมีวิธีอื่นในการมองเห็นว่าคนทำงานด้านความรู้ใหม่ (นักศึกษามหาวิทยาลัยหรือจากการฝึกอบรมสายอาชีพหรือวิธีการอื่น ๆ ) - มีการกล่าวว่าพวกเขาเป็นบุคคลสำคัญในเศรษฐกิจใหม่ กรอบความสัมพันธ์ใหม่ระหว่าง บริษัท และพนักงานเกิดขึ้นและดูเหมือนว่า บริษัท จะไม่ทำตามผู้นำทั้งสอง (ยกเว้นการทำเป็นไม่รู้ไม่ชี้หรือการสมรู้ร่วมคิด) หรือเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ที่ดึงดูดความสนใจความสนใจและพลังงานจิต แต่หลังจากการไตร่ตรองครั้งแรกฉันต้องการที่จะจำ ความเป็นผู้นำก็ถูกระบุด้วย:

• ตำแหน่งที่หัวหน้า บริษัท แผนกหรืออื่น ๆ.
• ภารกิจของผู้บริหารคนแรกซึ่งโดยปกติจะอยู่ในกระบวนการเปลี่ยนแปลง.
• ระบบวิธีการหรือรูปแบบการกำกับผู้คน.
• บทบาทของผู้จัดการประกอบกับการจัดการ.
• ครอบครัวของทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของผู้จัดการที่ดีที่สุด.
• ความสามารถเฉพาะในการชี้แนะและรวมพลังผู้อื่นหลังจากเป้าหมายร่วม.
• ทัศนคติที่กระตือรือร้นติดต่อกันและบูรณาการหลังจากความสำเร็จโดยรวม.

ในความเป็นจริงในเวลานี้แทนที่จะพูดถึงผู้นำผู้เขียนคนนี้ต้องการพูดถึงผู้จัดการและพนักงานใหม่คนใหม่ แต่ฉันกำลังพิจารณาความจริงที่ว่าเศรษฐกิจใหม่ยังคงอยู่ระหว่างการเดินทางและกระบวนการและด้วยการที่เราจะพูดคุยเกี่ยวกับผู้นำต่อไปแม้ว่าเราจะทำเช่นนั้นด้วยโปรไฟล์ที่เกิดขึ้นใหม่ - สิ่งที่ Peter Drucker ดึงดูดเราอย่างละเอียด - จาก คนงานใหม่ของความรู้:

• ระดับที่มองเห็นได้ของการพัฒนาส่วนบุคคลและเป็นมืออาชีพ.
• ทักษะดิจิทัลและข้อมูล.
• อิสรภาพในการแสดงและการเรียนรู้ตลอดชีวิต.
• ความสามารถสร้างสรรค์และทัศนคติเชิงนวัตกรรม.
• มืออาชีพจากระยะไกลและสิ่งที่แนบมากับคุณภาพ.
• ในระยะสั้นสินทรัพย์ที่มีค่าสำหรับ บริษัท.

Drucker ยังเน้นว่าคนงานเหล่านี้ซึ่งมีความสัมพันธ์กับ บริษัท กำลังพัฒนาแสดงให้เห็น มีความภักดีต่อวิชาชีพมากกว่าองค์กร... แต่ฉันจำไม่ได้ว่าอ่านอะไรเกี่ยวกับความภักดีของเขาต่อผู้นำที่ยิ่งใหญ่ซึ่งความโลภบ่อยครั้งบังเอิญประณามครูผู้มีชื่อเสียงในหนังสือเล่มสุดท้ายเล่มหนึ่งของเขา.

ตามธรรมชาติแล้วเมื่อเราพูดถึงความโลภหรือการทุจริตหลงตัวเองหลงตัวเองและอื่น ๆ - เราไม่สามารถพูดคุยกันได้และเราควรแยกความแตกต่างระหว่างผู้บริหารระดับสูงที่มีประสิทธิภาพในมือข้างหนึ่งและผู้จัดการหรือผู้จัดการระดับกลาง อื่น ๆ แต่การละทิ้งการละเมิดที่เปิดเผยของตัวอย่างธุรกิจชั้นนำ (มันไม่ยุติธรรมที่จะอ้างถึงเพียง Welch) และการมุ่งเน้นไปที่ผู้บริหารระดับกลางเราจะต้องขีดเส้นใต้การเปลี่ยนแปลงจากอำนาจลำดับชั้นแบบดั้งเดิมใน บริษัท และหน้าที่ของคำสั่งและการกำกับดูแลการสนับสนุนและบริการอื่น.

จนถึงมุมมองที่เรียบง่ายของฉัน จำเป็นต้องปรับปรุงแนวคิดของความเป็นผู้นำ, ในความตั้งใจที่จะกระตุ้นการไตร่ตรองและแม้กระทั่งความไม่ลงรอยกันเพราะทุกอย่างซับซ้อนกว่าอย่างแน่นอน แต่ตอนนี้ฉันจะเล่าประสบการณ์ของฉันในการค้นหาข้อมูลทางอิเล็กทรอนิกส์เกี่ยวกับความพยายามครั้งล่าสุดเพื่อกำหนดความเป็นผู้นำใน บริษัท ใหม่: การจัดการตามนิสัย ฉันต้องการสะท้อนให้เห็นว่าเป็นคำแนะนำ: ฉันคิดว่าเราสามารถวาดบทเรียนหลาย ๆ อย่างได้.

ประสบการณ์ของฉันใกล้ DpH

เพิ่งเสียชีวิต Peter Drucker ในเดือนพฤศจิกายนปี 2005 และต้องการที่จะเห็นสิ่งที่ถูกกล่าวในขณะนี้เกี่ยวกับทิศทางตามวัตถุประสงค์ (50 ปีหลังจากพ่อที่มีชื่อเสียงของการจัดการสมัยใหม่ profiled ระบบการจัดการมืออาชีพนี้) ฉันออกเดินทางเพื่อค้นหาอินเทอร์เน็ต ฉันมักจะค้นพบอย่างบังเอิญ ในไม่ช้าฉันก็พบการซ่อมแซมระบบและฉันก็พบสิ่งที่เรียกว่า “ทิศทางโดยนิสัย” (DPH), ที่ดูเหมือนจะเป็น วิวัฒนาการที่จำเป็นของการจัดการตามวัตถุประสงค์ (DpO) และที่อยู่ตามค่า (DpV) ฉันยังเห็นว่าผู้ให้บริการ e-learning ภาษาสเปนที่รู้จักกันดีคือJosé Ignacio Díez (ซีอีโอของอดีต Fycsa ซึ่งได้รวมเข้ากับ “élogos”) นำเสนอ DpH เป็นรูปแบบความเป็นผู้นำใหม่และยังเสนอให้เป็นผลิตภัณฑ์หลักสำหรับปี 2549.

ฉันสนใจเพราะฉันไม่เคยเชื่อมโยง DpO โดยเฉพาะกับความเป็นผู้นำดังนั้น PwD จึงต้องมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญ: ไม่เกี่ยวข้องกับการจัดการและเป็นผู้นำมากขึ้น. ¿DpH จะเข้ามาเป็นช่องทางที่ถูกต้องในการกำหนดทิศทางของผู้คนใน บริษัท และอาจประกาศค่านิยมเช่นความซื่อสัตย์หรือการอยู่ใต้บังคับบัญชาให้กับชุมชน?

และเมื่อทิศทางของค่านิยมเกิดขึ้นฉันรู้สึกประหลาดใจที่อยากจะเกี่ยวข้องกับทิศทางตามวัตถุประสงค์และบางคนเห็นว่ามันเป็นสิ่งทดแทน: ฉันพูดถึงยุค 90 สำหรับฉันรองประธานไม่ใช่ความคิดที่เลวร้ายและ ฉันก็คิดเช่นกัน จำเป็นต้องปลูกฝังค่านิยมบางอย่างใน บริษัท (นอกเหนือจากการประกาศบนโปสเตอร์) แต่มันก็ดูไม่เหมือนจริงที่จะเปรียบเทียบกับหลักคำสอนของ DpO (ซึ่งถ้ามีอะไรและในความคิดของฉันได้รับการปนเปื้อนในใบสมัคร) ในมุมมองของฉันยังคงทำงานอย่างมืออาชีพเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่สำคัญที่เลือกไว้อย่างดีและกำหนดสูตรและต้องมีความสามารถ (พูดถึงทักษะการจัดการ) และการแสดงแน่นอนในกรอบวัฒนธรรมของ องค์กร (ความเชื่อค่านิยมสไตล์ ... ).

ในการค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับทิศทางของนิสัย (DpH) ฉันมาถึงการศึกษาของ Deloitte & Touche ซึ่งจัดทำโดย Miguel ÁngelAlcaláผู้อำนวยการทั่วไปของสมาคมการจัดการศึกษานานาชาติ:

“ความท้าทายของ DpH คือสองสิ่ง: กำหนดว่าอะไรคือนิสัยที่เหมาะสมกับผู้คนและแสดงเส้นทางเพื่อให้บรรลุ ในแง่ที่เข้มงวดนี้งานประกอบด้วยบุคคลที่พิชิตความจริงของตัวเองในการกระทำของเขาและในเวลาเดียวกันที่ดีสำหรับตัวเขาเองด้วยความประพฤติของเขา: ดำเนินชีวิตตามความจริงเกี่ยวกับความดีที่เกิดขึ้นในแต่ละการกระทำและ สำนึกถึงความดีที่ด้อยกว่าต่อความจริงเกี่ยวกับความเป็นอยู่ของตัวมันเอง”. ในขณะนี้ฉันยังคงคิดว่า Drucker นั้นชัดเจนกว่าเมื่อเขียนและถึงแม้ว่าฉันจะคิดว่าฉันเข้าใจอย่างอื่นในการอ่านครั้งที่สองฉันคิดว่าฉันเข้าใจอย่างอื่น.

จาก Javier Fernández Aguado หนึ่งในผู้เชี่ยวชาญที่มีชื่อเสียงและบิดาของหลักคำสอนใหม่นี้ฉันอ่าน: “วัตถุประสงค์ของ บริษัท สามารถทำได้โดยการคุกคามหรือจากนิสัย มันเป็นอันตรายต่อความต้องการในทางที่มากเกินไป: ในระยะสั้นมักจะมีประโยชน์มากเพราะพนักงานทำงานได้มากกว่าหนึ่งครั้ง แต่เมื่อเจ้านายออกไปคนงานจะตัดการเชื่อมต่อ จำเป็นต้องทราบวิธีรวมที่อยู่โดยการข่มขู่กับที่อยู่ตามนิสัยซึ่งประกอบด้วยการเรียกความปรารถนาและความสนใจที่ดีที่สุดของแต่ละคนในงานที่พวกเขาทำ"ฉันถูกทิ้งให้อยู่กับความคิดที่ว่าผู้นำคนใหม่ควรเรียกความปรารถนาและความสนใจที่ดีที่สุดของผู้ติดตามแต่ละคน แต่ฉันยอมรับว่าฉันไม่ชอบความจริงที่ว่าคนงานตัดการเชื่อมต่อเมื่อเจ้านายออกไป: ¿เรามีภาพนั้นจริงๆ?

นอกจากนี้จาก Miguel ÁngelAlcaláฉันสามารถอ่าน: “ด้วยทิศทางของนิสัย (DpH) การพิจารณาอย่างเป็นระบบ (ทั่วโลก) ของงานและของบุคคลที่ดำเนินการนั้นได้ถูกจัดตั้งขึ้น DpH พร้อมด้วยผลงานที่ผู้เขียนชาวยุโรปกลางหลายคนเรียกว่างานที่มีวัตถุประสงค์ (ผลงานภายนอก) พยายามที่จะทำให้งานอัตนัยสมบูรณ์แบบด้วยกัน: สิ่งที่เหลืออยู่ในตัวมนุษย์หลังจากปฏิบัติหน้าที่ของเขาเสร็จแล้วเกิดอะไรขึ้นกับเขา ในความเหมือนของมัน วัตถุประสงค์ที่เหมือนกันอาจเกี่ยวข้องกับผลงานที่เป็นอัตนัยแม้กระทั่งแตกต่างกันไป”. ฉันคิดว่าฉันเข้าใจคำศัพท์ถึงแม้ว่าประโยคที่ฉันสับสนเล็กน้อย.

ของ Isidro Fainéผู้อำนวยการทั่วไปของ La Caixa: “จากทิศทางเย็นโดยคำแนะนำมันถูกส่งไปยังทิศทางปลอดเชื้อโดยวัตถุประสงค์ ตอนนี้ทิศทางโดยค่า (แนะนำในประเทศของเราโดยอาจารย์ Dolan และGarcía) มาจากความคิดของอินเดีย และคณะผู้บริหารของ HABITS (ผลของความคิดของศาสตราจารย์Fernández Aguado) ซึ่งตั้งอยู่บนพื้นฐานของวัฒนธรรมกรีกนั้นแสดงให้เห็นว่าเป็นเครื่องมือที่มีคุณภาพเพื่อทำงานต่อไปเพื่อผลประโยชน์ของสมาชิกแต่ละองค์กรที่เราทำงานอยู่ ไม่ใช่เรื่องของการแทนที่คณะกรรมการด้วยวัตถุประสงค์เพื่อเสนอสิ่งเหล่านี้ในรูปแบบของความท้าทายและทำให้รัฐบาลเสร็จสมบูรณ์โดยชี้ให้เห็นวิธีที่เหมาะสมสำหรับพนักงานแต่ละคนในการรับความสามารถใหม่เหล่านี้ซึ่งจะทำให้พวกเขาสามารถทำข้อเสนอ Pindar ได้ คุณต้องเป็น”. ดูเหมือนว่าในความเป็นจริงมันไม่ได้เกี่ยวกับการแทนที่ DpO ...

ฉันคิดถึงการซื้อหนังสือของFernández Aguado เมื่อฉันเห็นด้วยกับการนำเสนอจาก บริษัท ผู้ให้บริการ e-learning ที่ฉันอ้างถึงก่อนหน้านี้ Fycsa (ตอนนี้ “élogos”) จัดทำโดย Sandra Díazสำหรับการประชุมที่จัดขึ้นในกรุงมาดริด (2005) ฉันไม่ได้ตระหนักอย่างเต็มที่ถึงการจัดการที่มีความหมายตามนิสัย แต่ความอยากรู้ของฉันได้รับการหล่อเลี้ยงและในที่สุดฉันก็เข้าถึงข้อมูลล่าสุดที่เกี่ยวข้องกับการใช้ความเป็นผู้นำ ฉันสามารถอ่านได้ทันที: “นิสัยแนวโน้มการทำซ้ำการกระทำอาจกลายเป็นคุณธรรมหรือความชั่วร้าย ความชั่วร้ายเป็นนิสัยที่ไม่มีจุดประสงค์ในเชิงบวกสำหรับมนุษย์ในทางตรงกันข้ามคุณธรรมมีจุดประสงค์ในการทำให้มนุษย์สมบูรณ์แบบและเกี่ยวข้องกับการกระทำในเชิงบวก (Aristotle, 2001) การวิเคราะห์แนวคิดจากมุมมองของคุณธรรมอาจกล่าวได้ว่าพวกเขาได้รับนิสัยที่เอื้อต่อการปฏิบัติหน้าที่ที่ดี”. (ฉันเข้าใจว่าข้อความอ้างอิงหมายถึงจรรยาบรรณของ Nicomachean รุ่นใหม่เขียนโดยFernández Aguado ไม่ใช่การกลับชาติมาเกิดของสาวกเพลโต).

ดูเหมือนว่าในบรรดานิสัย - คุณธรรมที่เสนอให้กับผู้จัดการนั้นมีความเชื่อมโยงกันและความมั่นใจว่าผู้ทำงานร่วมกันแต่ละคนจะนำสิ่งที่ดีที่สุดของตัวเองออกมา ... แต่คุณก็ไปที่คุณธรรมพื้นฐานหรือสำคัญเพื่อเปลี่ยนชื่อสาม และกำหนดมุมมอง (เพื่อความรอบคอบ) ความยุติธรรม (เพื่อความยุติธรรม) ความสมดุล (เพื่อความพอประมาณ) และความแข็งแกร่ง ดูเหมือนว่ามันจะถูกกำหนดโดยผู้จัดการ - ผู้นำที่ทำให้มองเห็นคุณความดี - นิสัยเพื่อเป็นตัวอย่างให้กับผู้ทำงานร่วมกันของเขา.

นอกจากนี้ในการนำเสนอของ Sandra Díazฉันอ่าน: “DpH คือความสำเร็จของการแปลค่าของ บริษัท ในการดำเนินการทุกวันเพื่อเอาชนะการทำให้เป็นสถาบันที่อาจเกิดขึ้นในระหว่างกระบวนการครบกำหนดของ บริษัท และรักษาแรงจูงใจในระดับที่สะดวกซึ่งจะเป็นผลมาจากความสามารถของบุคคลและองค์กร เพื่อบูรณาการตัวเองไม่เลียนแบบพฤติกรรม”. และยัง: “ผู้จัดการต้องเข้าร่วมทุกด้านของบุคคลด้วยวิธีการที่สำคัญ ผู้นำที่แท้จริงเอาชนะเจตจำนงและอารมณ์ของผู้ทำงานร่วมกันไม่ได้จัดการพวกเขา ทำความเข้าใจกับความปรารถนาและการตัดสินใจของคุณ ใช้งานได้ปัญญาความตั้งใจและอารมณ์”. (หลังทำให้ฉันจองเมื่อฉันทำให้ตัวเองอยู่ในผิวของผู้ติดตาม).

ฉันยังเห็นรูปที่ DpO ถูกนำเสนอเป็นล่วงหน้าเกี่ยวกับทิศทางโดยคำแนะนำ (DpI) ที่มันแทนที่ว่า DpV ถูกนำเสนอเป็นความก้าวหน้าของ DpO และ DpH ถูกนำเสนอเป็นความก้าวหน้าของ DpV : ความก้าวหน้าที่จำเป็นเพื่อรับใช้เป็นหลักคำสอน “ผู้นำที่เป็นแบบอย่าง”. ฉันต่อต้านคำถามความถูกต้องของ DpO (แม้ว่าจะมีความจำเป็นต้องดูแลการกำหนดวัตถุประสงค์มากขึ้น) และเพื่อดูว่ามันมีภาพที่เหนือกว่าหรือถูกแทนที่ด้วยการเชื่อมโยงกับค่านิยมที่ประกาศไว้หรือโดยการเทศนาคุณธรรม - นิสัยเท่านั้น แต่อย่างที่ฉันแนะนำ DpO ดูเหมือนว่าฉันจะเป็นวิธีที่มั่นคงในการจัดการผู้คนหลังจากเป้าหมายที่ทะเยอทะยาน แต่ประสบความสำเร็จได้ในขณะที่ DpV หรือ DpH ดูเหมือนฉันจะเกี่ยวข้องกับการกระทำส่วนบุคคลที่มุ่งเน้นไปที่ประสิทธิภาพ วัฒนธรรมของแต่ละองค์กร (ซึ่งกำหนดค่านิยมหรือคุณธรรมอย่างมีเหตุผล).

ฉันอ่านสิ่งต่าง ๆ มากขึ้น แต่ฉันคิดว่าฉันได้ทำซ้ำวลีที่เพียงพอที่บอกเราเกี่ยวกับ DfH - อาจจะไม่ชัดเจนเพียงพอเสมอไปและฉันอยากจะยืนยันว่าถ้าฉัน จำกัด ตัวเองกับการรวบรวมข้อมูลทางอิเล็กทรอนิกส์ (ฉันคิดว่าแต่ละองค์กรจะเป็นผู้กำหนดคุณธรรมเช่นเดียวกับที่ทำกับค่านิยม) นั่นคือการทำงานของหน่วยสืบราชการลับความประสงค์และอารมณ์ของคนงานและพฤติกรรมที่จะทำหน้าที่เป็นตัวอย่าง นี่เป็นการสังเคราะห์ที่ง่ายเกินไปสำหรับฉันเพราะ Sandra Díazชี้ไปที่กระบวนการฝังที่ซับซ้อนที่เกี่ยวข้อง:

• ทีมผู้บริหาร.
• ทีมงานออกแบบ.
• อาจารย์ผู้สอนภายใน.
• ทีมที่ปรึกษาภายนอก.
• โค้ช.
• ตัวละครเอกของโปรแกรม.
• กลุ่มสนทนา.
• วิทยากรและบุคคลอ้างอิง.

ดังนั้นหลักคำสอนของ Javier Fernández Aguado จะต้องกว้างขึ้นดังที่เขาได้รับการยืนยันท่ามกลางสิ่งอื่น ๆ เพราะมันหมายถึงนิสัย (ยาก) ทางเทคนิคและพฤติกรรม (อ่อน) อย่างไรก็ตามนี่ไม่ใช่วิธีการแก้ปัญหาที่ฉันกำลังมองหาที่จะกำหนดความเป็นผู้นำใหม่แม้ว่ามันอาจจะเป็นสำหรับผู้อ่าน แน่นอนดูเหมือนว่าจะชี้ไปที่การปรับปรุงพฤติกรรมแม้ว่าสิ่งนี้จะขึ้นอยู่กับนิสัยและคุณธรรมที่ประกาศไว้ในแต่ละกรณีและความซื่อสัตย์ต่อพวกเขาโดยไม่ตกอยู่ในการปลอมปน จะเห็นว่าพฤติกรรมพฤติกรรมของเราไม่ดีพอแม้จะมีการสัมมนามากมายที่เกี่ยวกับความเป็นผู้นำได้จัดขึ้นใน บริษัท ในปีที่ผ่านมา; ไม่น่าแปลกใจที่ บริษัท ขนาดใหญ่บางแห่งกำลังพิจารณาที่จะส่งเสริม แต่ควรมีการประกันคุณภาพและคุณภาพชีวิตโดยรวมใน บริษัท.

ฉันจะเสนออะไร

ในตอนท้ายฉันต้องมีความสำคัญต่อแบบจำลองที่ฉันศึกษาอยู่ถึงแม้ว่าฉันจะรู้ว่าฉันต้องพลาดข้อมูลมากมายเกี่ยวกับมัน นั่นคือเหตุผลที่ฉันรู้สึกว่าจำเป็นต้องเสนอให้คุณ - กลับไปที่นี้ - ที่เรามุ่งเน้นความสนใจของเราในคนงานใหม่ของความรู้ เราไม่ควรยืนยันในการคัดผู้นำที่ผิดหรือเกินจริงต่อหน้าผู้ติดตาม ในนามของความสามารถในการจัดการเราได้ยินยอมหลายสิ่งหลายอย่างให้กับคนหนุ่มสาวจำนวนมาก “ด้วยศักยภาพ”, และวันนี้เรารู้ดี ในด้านเศรษฐกิจความรู้ตามที่ได้รวบรวมไว้, สิ่งที่มีค่าคือการรู้; การจัดการยังคงมีความสำคัญ แต่ความรู้ที่ได้รับการบำรุงเลี้ยงด้วยการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างถาวรมีความสำคัญ อย่าลืมเรื่องผู้จัดการและการติดฉลากผู้นำให้มากเกินไปตั้งแต่ความเป็นมืออาชีพและจริยธรรมจนถึงการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องความรู้นวัตกรรมผลผลิตและความสามารถในการแข่งขัน.

ฉันบอกว่าสิ่งที่นับได้คือความรู้เพราะทุกวันนี้ผลิตภัณฑ์ที่ซับซ้อนในระดับปานกลางมีวัตถุดิบที่จำเป็น: ความรู้ ผลิตภัณฑ์มากมายที่ไม่ได้อ้างถึงพีซีเองนั้นเต็มไปด้วย “สติปัญญา”, วิศวกรรมอิเล็กทรอนิกส์หรือเมคคาทรอนิกส์: รถยนต์, เครื่องใช้ในครัวเรือน, โทรศัพท์, บัตร ... คนงานเป็นสินทรัพย์ของ บริษัท เท่าที่พวกเขารู้และสิ่งที่พวกเขาสามารถนำไปสู่นวัตกรรมที่ไม่สิ้นสุด. พวกเขารู้มากกว่าเจ้านาย และพวกเขาตระหนักถึงความสำคัญของความรู้ คนงานต้องการ บริษัท แต่พวกเขาก็ต้องการแรงงานที่มีความรู้ด้วย คนงานไม่ได้รับการขอให้เป็นผู้จ่ายเงิน แต่พวกเขาจะต้องได้รับความเคารพ (ทั้งหมดนี้ถูกพูดโดย Drucker ฉันคิดว่าและค่อนข้างชัดเจน).

โดยส่วนตัวจากชีวิตของฉันใน บริษัท ขนาดใหญ่ฉันจำได้ว่าสิ่งที่รบกวนฉันมากที่สุดคือพวกเขาขอให้ฉันทำงานแปลก ๆ ว่าพวกเขาไม่ยอมให้ฉันทำสิ่งที่ดี (ดีมันรบกวนฉันด้วยเช่นกันว่าพวกเขาเอาฉันไปเป็นคนโง่) เหตุผลบางอย่าง); ไม่ใช่ว่าฉันเป็นตัวอย่างของคนทำงานที่มีความรู้ (ซึ่งไม่ต้องสงสัยเลยว่าฉันขาดสิ่งนี้) แต่ฉันคิดว่าเกิดขึ้นกับคนงานที่ฉันพูดถึง: พวกเขาชอบทำสิ่งที่ดีโดยไม่ต้องมีแผนก คุณภาพที่พวกเขาแขวนเหรียญของพวกเขาและพวกเขาชอบที่จะเคารพความรู้และความคิดสร้างสรรค์ของพวกเขาโดยไม่ต้องคิดว่าความคิดที่ดีที่สุดคือของเจ้านาย พวกเขาไม่ชอบผู้นำใด ๆ ที่ให้เครดิตสำหรับการเรียนรู้และพัฒนา พวกเขาไม่ชอบอำนาจที่กำหนดเองในเหตุผล ฉันกลัวสิ่งนั้น พวกเขาไม่ชอบความรู้สึกนำโดยคนที่พวกเขาไม่ได้เลือก, แม้ว่าพวกเขาต้องการที่จะเปิดพื้นที่ให้กับอารมณ์และสัญชาติญาณของพวกเขาพร้อมกับความรู้ของพวกเขา.

เขาบอกว่าสิ่งที่มีค่าคือความรู้เพราะมันถือเป็นความสามารถที่จะทำ แต่นอกเหนือจากความสามารถเราจะต้องทำได้ดีด้วยผลลัพธ์ที่ดี: เราต้องมีความสามารถในโปรไฟล์ความสามารถทั้งหมด (ความรู้ทักษะทางเทคนิคทัศนคติจุดแข็งจุดแข็งทักษะทางสังคมพฤติกรรม ... ) ที่เราต้องการและเรามี เพื่อให้ตัวเราเองมี metacompetences ที่รับประกันประสิทธิผล: ในหมู่พวกเขาเป็นตัวเอกในกิจกรรมมืออาชีพของเราเรียกตัวเราเองว่าเป็นความคิดริเริ่ม - ความเป็นผู้นำหรือการควบคุมตนเอง ผู้อ่านจะคิดและอย่างถูกต้องฉันจะผ่านแล้ว (ประมาณ 3,000 คำ): ฉันจะไปแล้ว ขอขอบคุณสำหรับความสนใจของคุณไม่ว่าจะมาพร้อมกับความเห็นชอบหรือคัดค้าน จริง.

บทความนี้เป็นข้อมูลที่ครบถ้วนใน Online Psychology เราไม่มีคณะที่จะทำการวินิจฉัยหรือแนะนำการรักษา เราขอเชิญคุณให้ไปหานักจิตวิทยาเพื่อรักษาอาการของคุณโดยเฉพาะ.

หากคุณต้องการอ่านบทความเพิ่มเติมที่คล้ายกับ นิยามความเป็นผู้นำใน บริษัท ใหม่, เราขอแนะนำให้คุณป้อนในหมวดหมู่การจัดการและองค์กรธุรกิจของเรา.