อำนาจใน บริษัท ประเภทและรูปแบบการประเมินผล

ระยะเวลา “อำนาจ” ได้รับการพิจารณาจากพจนานุกรมของ Royal Spanish Academy ว่าl โดเมน, อาณาจักร, คณะและเขตอำนาจ บางคนต้องมีคำสั่งหรือดำเนินการบางอย่าง ดังนั้นอำนาจนี้จะรวมถึงความสามารถหรือความสามารถในการบังคับให้ใครบางคนประพฤติในทางใดทางหนึ่ง (Mulder, DeJong, Koppelaar และ Verhage, 1986) หรือตามที่กล่าวกันโดยทั่วไปให้อยู่ในสถานการณ์ทางสังคม ในบทความเกี่ยวกับจิตวิทยาออนไลน์เราจะพูดถึง อำนาจใน บริษัท : ประเภทและรูปแบบการประเมินผล.

French and Bell (1996) หลังจากทบทวนคำจำกัดความต่าง ๆ ของอำนาจที่สามารถพบได้ในวรรณคดีเกี่ยวกับจิตวิทยาการทำงานระบุชุดขององค์ประกอบที่เหมือนกันกับทุกคน ดังนั้นพลังงานหมายถึง:

1. รับผลกระทบ (หนีไปกับมัน)
2. เกิดขึ้นระหว่างการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม (สองคนขึ้นไป)
3. สมมติว่าความสามารถในการมีอิทธิพลต่อผู้อื่น
4. ผลลัพธ์ที่ได้จะเป็นที่โปรดปรานของฝ่ายหนึ่ง.

1. พลังบวกและพลังลบ
2. อำนาจที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ
3. อำนาจส่วนบุคคลและตำแหน่ง
4. วิธีรับพลัง
5. การประเมินพลัง

พลังบวกและพลังลบ

การจำแนกประเภทของพลังงานครั้งแรกภายใน บริษัท จะเป็นสิ่งที่แยกความแตกต่างระหว่างพลังงานบวกและพลังงานเชิงลบ.

ในอีกด้านหนึ่งในองค์กรอำนาจคำว่าสามารถเชื่อมโยง กิจกรรมต่าง ๆ เช่นการชี้แนะโน้มน้าวชักจูงหรือขายและแม้แต่อำนาจก็สามารถสร้างสรรค์ได้ (Emans, Munduate, Klaver และ Van de Vliert, 2003).

แต่พลังงานยังสามารถเชื่อมโยงกับข้อกำหนดเช่น บังคับกดขี่หรือบีบบังคับ. ดังนั้นในสถานการณ์สมมตินี้อำนาจเป็นสิ่งที่ไม่ชัดเจนแม้ว่าใบหน้าที่เป็นบวกหรืออำนาจแบบรวมเช่นโรเบิร์ต (1986) เรียกมันว่าเป็นสิ่งที่เหนือกว่าใน บริษัท ตามการศึกษาต่าง ๆ ที่แสดงให้เห็นในใบหน้าที่เป็นลบมากที่สุดหรืออำนาจการแข่งขัน Patchen, 1984) ตัวอย่างเช่นการแก้ปัญหาและกลยุทธ์การสร้างฉันทามติเป็นที่นิยมใน บริษัท มากกว่าการใช้วิธีบีบบังคับ.

อำนาจที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

การจำแนกประเภทของพลังงานชนิดต่าง ๆ เกิดขึ้นจากทฤษฎี Bifactor ของพลังทางสังคมที่เสนอโดยMeliá (MeliáและPeiró, 1984, Peiróและ Melia, 2003) ที่นี่เราสามารถแยกแยะความแตกต่างของพลังงานพื้นฐานสองประเภท: อำนาจที่เป็นทางการและพลังงานที่ไม่เป็นทางการ.

อำนาจที่เป็นทางการหมายถึงการควบคุมที่บุคคลบางคนมีมากกว่าการแลกเปลี่ยนทรัพยากรภายในองค์กรและเชื่อมโยงกับ ตำแหน่งแบบลำดับชั้น ว่ามันอยู่ในองค์กรดังกล่าว พลังงานชนิดนี้ขึ้นอยู่กับความสามารถในการแลกเปลี่ยนทรัพยากรที่หายากและเป็นพลังงานประเภทแนวตั้ง, ลงและไม่สมมาตรดังนั้นยิ่งมีพลังงานมากขึ้นสำหรับบุคคลหนึ่งที่มี X มากกว่า Y พลังงานที่น้อยกว่าจะมี X มากกว่า.

หันหน้าไปทางนี้, อำนาจนอกระบบไม่จำเป็นต้องเชื่อมโยงกับโครงสร้างที่เป็นทางการของ บริษัท และมันได้มาจากแหล่งของบุคคลมากขึ้น สามารถแพร่กระจายได้ทั้งในแนวตั้งและแนวนอนและเป็นที่น่าสนใจอย่างยิ่งเนื่องจากตั้งอยู่บนพื้นฐานด้านบวกของความสัมพันธ์ภายใน บริษัท ซึ่งมีผลประโยชน์ต่อ บริษัท ยกตัวอย่างเช่นความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างอำนาจนอกระบบและการสื่อสารและการติดต่อระหว่างคนงานและความสัมพันธ์เชิงลบกับความขัดแย้งที่คาดว่าจะเกิดขึ้นเนื่องจากการสื่อสารที่มากขึ้นซึ่งอำนวยความสะดวกโดยอำนาจนอกระบบประเภทนี้ความขัดแย้งน้อยลงและ ง่ายขึ้นในการแก้ไขข้อขัดแย้งที่มีอยู่ แม่นยำพื้นที่พื้นฐานของการศึกษาในจิตวิทยาอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับการจัดการความขัดแย้งภายในองค์กร.

เนื่องจากความขัดแย้งในระดับที่มากกว่าหรือน้อยกว่าจะมีอยู่เสมอความสนใจหลักคือการป้องกันไม่ให้พวกเขากลายเป็นองค์ประกอบที่เป็นอันตรายสำหรับองค์กรและเรียนรู้ที่จะแก้ปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพ (Robbins, 1974).

อำนาจส่วนบุคคลและตำแหน่ง

Whetten and Cameron (1991) ระบุสองแหล่งพลังงานภายในองค์กรที่: a) พลังส่วนบุคคลและ b) พลังของตำแหน่ง.

คนแรกจะเกี่ยวข้องกับประสบการณ์ของบุคคลอุทธรณ์ส่วนบุคคลความพยายามและความถูกต้องตามกฎหมาย.

ในทางกลับกันพลังของตำแหน่งจะมีต้นกำเนิดที่แตกต่างกันห้าแบบ:

• ตำแหน่ง บุคคลนั้นมีภายในเครือข่ายสารสนเทศและการสื่อสาร
• ความสำคัญ ใครมีงานที่คนทำ
• ระดับของมัน ดุลพินิจ ที่ทำงาน
• ความชัดเจน งานที่ทำโดยบุคคลนั้นต้องเผชิญกับผู้มีอิทธิพลและ
• ระดับของ ความสำคัญของงาน เกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของ บริษัท.

วิธีรับพลัง

ในทางตรงกันข้าม Mintzberg (1985) แยกแยะแหล่งพลังงานที่เป็นไปได้ห้าแหล่งภายในองค์กร ได้แก่ ความเป็นไปได้ในการควบคุมทรัพยากรที่กำหนดการควบคุมทักษะทางเทคนิคบางอย่างความรู้เกี่ยวกับพื้นที่เฉพาะอำนาจทางกฎหมายและสุดท้าย ความสามารถของคนงานในการเข้าถึงคนที่มีอำนาจในฐานสี่ประการแรก.

ดังนั้นไม่เพียงเป็นเรื่องที่น่าสนใจที่จะมีอำนาจ แต่ยังมีความสามารถในการเข้าถึงผู้ที่มีอำนาจนั่นคือความสามารถในการเกี่ยวข้องกับผู้ที่ใช้อำนาจในฐานใด ๆ ที่อ้างถึง.

อย่างไรก็ตามเมื่อมันมาถึงการระบุฐานของอำนาจมันเป็นข้อเสนอของฝรั่งเศสและกา (1959) ที่ได้รับความนิยมมากที่สุด แม้เวลาจะผ่านไปนาน ๆ แล้วพลังทางสังคมประเภทนี้ยังคงเป็นตัวแสดงหลักในคู่มือจิตวิทยาอุตสาหกรรมและแม้กระทั่งทุกวันนี้พวกมันยังคงเป็นองค์ประกอบที่ใช้ในการพัฒนากลยุทธ์การพัฒนาองค์กร โดยเฉพาะผู้เขียนเหล่านี้แยกแยะพลังงานห้าประเภท:

1. พลังแห่งการตอบแทน. ขึ้นอยู่กับความสามารถภายในองค์กรที่มีบุคคลในการจัดการสิ่งจูงใจเชิงบวกเพื่อให้บรรลุผลบางอย่างหรือพฤติกรรมในหมู่พนักงาน.
2. อำนาจบีบบังคับ. ขึ้นอยู่กับความสามารถของบุคคลในการจัดการลงโทษและลงโทษ นั่นคือความสามารถของบุคคลในการให้บางสิ่งบางอย่างที่บุคคลที่สองให้คุณค่าในทางลบ.
3. พลังงานที่ถูกกฎหมาย. ขึ้นอยู่กับความเชื่อที่ว่าใครก็ตามที่มีอำนาจมีสิทธิถูกต้องตามกฎหมายที่จะใช้มันและใครก็ตามที่ได้รับผลกระทบจากพลังนี้มีภาระผูกพันตามกฎหมายที่จะยอมรับมัน พลังงานประเภทนี้ได้รับการสนับสนุนโดยกฎขององค์กรซึ่งคนงานยอมรับ.
4. พลังงานอ้างอิง. มันขึ้นอยู่กับการครอบครองลักษณะบางอย่างที่มีคุณค่าต่อผู้อื่น ดังนั้นบุคคลที่ได้รับผลของพลังจึงรู้สึกดึงดูดหรือรู้สึกถึงความเป็นหนึ่งเดียวกับผู้ที่ใช้อำนาจ.
5. พลังผู้เชี่ยวชาญ. ขึ้นอยู่กับความรู้ประสบการณ์หรือทักษะที่บุคคลที่มีอำนาจครอบครองและสมาชิกคนอื่น ๆ ขององค์กรต้องการ.
6. พลังงานรูปแบบอื่นที่เสนอโดยผู้เขียนเหล่านี้อยู่ในอำนาจของผู้เชี่ยวชาญและเป็นสิ่งที่เรียกว่า ให้ข้อมูลพลังงาน. อำนาจประเภทนี้ขึ้นอยู่กับการครอบครองข้อมูลความสามารถในการขอรับและการจัดการ อำนาจประเภทนี้มีความสำคัญมากในองค์กรเนื่องจากข้อมูลเป็นวัตถุดิบที่ใช้ในกระบวนการตัดสินใจและมีน้ำหนักอย่างมากต่อกระบวนการของอิทธิพล.

การประเมินพลัง

ตามที่ได้ชี้ให้เห็นข้อเสนอสุดท้ายนี้ได้รับความนิยมอย่างมากและจากผลของมันได้มีการพัฒนาที่แตกต่างกัน เครื่องมือในการประเมินพลังงานแต่ละประเภท ภายในองค์กร โดยเฉพาะสามระดับที่นิยมมากที่สุดที่ใช้ในการประเมินประเภทของพลังงานที่แตกต่างกัน: ระดับนักเรียน (1968), ขนาดของ Thamhain และ Gemmill (1974) และขนาดของ Batchman, Smith และ Slesinger (1966) ส่งผลให้หลังที่โดดเด่นที่สุด.

อย่างไรก็ตามหลายปีต่อมาผู้เขียนหลายคนชี้ให้เห็น การขาดไซโครเมทริกส์ในระดับแรก (ราฮิม, 1988; Melia, Oliver และ Tomas, 1993) เมื่อพิจารณาถึงสถานการณ์นี้ในปี 1988 ราฮิมได้ตีพิมพ์ Rahim Inventory ของเขาใน Power of the Leader (RLPI) ซึ่งแสดงให้เห็นว่าถูกต้องและมีคุณสมบัติทางไซโครเมทเพียงพอในการศึกษาต่าง ๆ (Hess and Wagner, 1999, Rahim and Magner, 1996) สินค้าคงคลังนี้ประเมินการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับอำนาจที่หัวหน้างานหรือผู้นำครอบครองและประกอบด้วยทั้งหมด 29 รายการ โดยเฉพาะมีห้ารายการที่ใช้ในการประเมินอำนาจบีบบังคับและอีกหกรายการสำหรับประเภทพลังงานที่เหลือที่เสนอโดยฝรั่งเศสและ Raven: พลังของรางวัลผู้เชี่ยวชาญการอ้างอิงและถูกกฎหมาย มาตราส่วนการตอบสนองของสินค้าคงคลังนี้เป็นประเภท Likert โดยมีตัวเลือกการตอบสนอง 5 ตัวเลือกซึ่งค่าที่สูงกว่าจะแสดงถึงการรับรู้พลังงาน.

ตารางต่อไปนี้เสนอ a รุ่นที่ลดลงของขนาดนี้และปรับให้เข้ากับ Castilian เพื่อประเมินห้าฐานพลังงานของฝรั่งเศสและกา ประกอบด้วยทั้งหมด 15 รายการ (3 รายการสำหรับแต่ละมิติของพลังงาน) สำหรับการประยุกต์ใช้ด้วยความตั้งใจที่จะหลีกเลี่ยงอคติในคำตอบขอแนะนำให้นำเสนอรายการแบบสุ่ม

บทความนี้เป็นข้อมูลที่ครบถ้วนใน Online Psychology เราไม่มีคณะที่จะทำการวินิจฉัยหรือแนะนำการรักษา เราขอเชิญคุณให้ไปหานักจิตวิทยาเพื่อรักษาอาการของคุณโดยเฉพาะ.

หากคุณต้องการอ่านบทความเพิ่มเติมที่คล้ายกับ อำนาจใน บริษัท : ประเภทและรูปแบบการประเมินผล, เราขอแนะนำให้คุณป้อนในหมวดหมู่การจัดการและองค์กรธุรกิจของเรา.