การป้องกันและการแทรกแซงการล่วงละเมิดในที่ทำงาน

หน่วยงานด้านความปลอดภัยและสุขภาพในยุโรปได้เสนอชุดของ คำแนะนำทั่วไปเพื่อป้องกันการล่วงละเมิดในที่ทำงาน, และพิจารณาแล้วว่าการป้องกัน ขวักไขว่ มันเป็นองค์ประกอบพื้นฐานในการปรับปรุงชีวิตการทำงานและหลีกเลี่ยงการกีดกันทางสังคมและพิจารณาการยอมรับมาตรการในระยะแรกเพื่อหลีกเลี่ยงสภาพแวดล้อมการทำงานที่ถูกทำลายดังนั้นนายจ้างจึงไม่ควรรอรับการร้องเรียนจากผู้ที่ตกเป็นเหยื่อ อ่านบทความจิตวิทยาออนไลน์นี้ต่อไปหากคุณต้องการทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ การป้องกันและการแทรกแซงการล่วงละเมิดในที่ทำงาน.

คุณอาจสนใจ: NLP (การเขียนโปรแกรมเชิงภาษาศาสตร์) และความเครียดจากการทำงาน เทคนิคการแทรกแซงในการป้องกันความเสี่ยงจากการประกอบอาชีพ

การป้องกันและการแทรกแซง

ด้วยความตั้งใจเหล่านี้ของหน่วยงานในยุโรปดูเหมือนว่าจะมีความจำเป็น ความหมายที่สมบูรณ์, ความรับผิดชอบและความมุ่งมั่นทางจริยธรรมของ บริษัท และพนักงาน ข้อเสนอที่เป็นรูปธรรมของหน่วยงานยุโรปคือ:

• ให้โอกาสคนงานแต่ละคนในการเลือกวิธีการทำงานของพวกเขา.
• ลดปริมาณงานที่น่าเบื่อและซ้ำซาก.
• เพิ่มข้อมูลเกี่ยวกับวัตถุประสงค์.
• พัฒนารูปแบบการบริหารแบบประชาธิปไตย.
• หลีกเลี่ยงข้อกำหนดคุณสมบัติและงานที่ไม่ชัดเจน.

คำแนะนำในการสร้าง วัฒนธรรมองค์กรที่มีบรรทัดฐานและค่านิยม ต่อต้านการล่วงละเมิดในที่ทำงานมีดังต่อไปนี้:

• ส่งเสริมการแพร่กระจายของความหมายของการล่วงละเมิดในที่ทำงาน.
• ตรวจสอบขอบเขตและลักษณะของปัญหาการล่วงละเมิดในที่ทำงาน.
• กำหนดแนวทางที่ชัดเจนเพื่อสนับสนุนการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมในเชิงบวกซึ่งรวมถึง:

1. ความมุ่งมั่นทางจริยธรรมทั้งจากนายจ้างและคนงานเพื่อส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่ปราศจากการล่วงละเมิด.
2. อธิบายประเภทของการกระทำที่ยอมรับได้และสิ่งที่ไม่ใช่.
3. กำหนดค่านิยมและบรรทัดฐานขององค์กรและผลที่ตามมาและการลงโทษที่ไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐาน.
4. ระบุสถานที่และวิธีที่เหยื่อสามารถขอความช่วยเหลือได้.
5. รับประกันสิทธิ์ในการร้องเรียนโดยไม่ต้องตอบโต้.
6. อธิบายขั้นตอนการร้องเรียน.
7. ระบุบทบาทของผู้อำนวยการหัวหน้างานหุ้นส่วนสนับสนุนการติดต่อและตัวแทนสหภาพ.
8. ให้ข้อมูลเกี่ยวกับบริการที่ปรึกษา.
9. ให้ความช่วยเหลือแก่เหยื่อและผู้ก่อกวน.
10. รักษาความลับ.
11. ไม่เปิดเผยเหยื่อโดยไม่จำเป็นเพื่อเผชิญหน้ากับผู้รุกราน.
12. ฟังทั้งสองฝ่ายอย่างเป็นกลางและไม่ลำเอียง.

ดังนั้นจึงสะดวก กำหนดเป้าหมายบางอย่าง:

• ดำเนินการแจกจ่ายบรรทัดฐานและค่านิยมที่มีประสิทธิภาพในทุกระดับขององค์กรเช่นผ่านคู่มือบุคลากรการประชุมข้อมูลข่าวสาร ฯลฯ.
• สร้างความมั่นใจในวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างเป็นกลางและเป็นประชาธิปไตย.
• ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนรู้และเคารพกฎและค่านิยมขององค์กร.
• ปรับปรุงความรับผิดชอบและความสามารถของผู้บริหารเมื่อจัดการกับความขัดแย้งและการสื่อสาร.
• สร้างการติดต่ออิสระกับคนงาน.
• เกี่ยวข้องกับคนงานและตัวแทนในการประเมินและป้องกันความเสี่ยงจากการคุกคามในที่ทำงาน.

ปัจจัยการป้องกันและมีประสิทธิภาพต่อการเคลื่อนไหว

ประมาณครึ่งหนึ่งของคนงานอยู่ภายใต้ ขวักไขว่ พวกเขารายงานผลสืบเนื่องทางจิตวิทยาหรือทางกายภาพ ดังนั้นหากตรวจพบสถานการณ์การคุกคามที่เกี่ยวข้องกับการทำงานไม่ควรรอจนกว่าจะมีความเสียหายในการสร้างกลยุทธ์การป้องกัน ในแง่นี้บางฟะการพยากรณ์โรคที่ดีของการข่มขู่ในที่ทำงาน:

• ระยะเวลาสั้น ๆ ของการล่วงละเมิดหรือหยุดมันโดยเร็วที่สุด.
• ความเข้มต่ำหรือความถี่ของการล่วงละเมิด.
• การสนับสนุนทางสังคมและครอบครัว.
• รายละเอียดของการไร้อำนาจและอัมพาตผ่านกลยุทธ์การเผชิญปัญหาที่ใช้งานอยู่.

มีปัจจัยบางอย่างที่เพิ่มขึ้น ประสิทธิผลของคนงาน ที่จะเผชิญกับ ขวักไขว่ (Leymannn, 1996):

• ฟิตเนสดีทั้งกายและใจ.
• ความมั่นใจในตนเอง.
• การสนับสนุนของครอบครัวและสภาพแวดล้อมทางสังคม.
• เสถียรภาพทางเศรษฐกิจ.
• ความสามารถในการแก้ปัญหาและทักษะในทักษะทางสังคม.

Pérez Bilbao (2001) ชี้ให้เห็นว่าบุคลิกภาพของผู้ที่ตกเป็นเหยื่อดูเหมือนว่าเกี่ยวข้อง วิธีที่จะเผชิญหน้ากับ ขวักไขว่, และพฤติกรรมการเผชิญปัญหาเพื่อแก้ไขปัญหาและควบคุมปฏิกิริยาทางอารมณ์มีประสิทธิภาพมากกว่าพฤติกรรมการหลีกเลี่ยง.

เกี่ยวกับการเอาชีวิตรอดจากการคุกคามในที่ทำงานเราสามารถพูดได้ว่าพวกเขามีสองส่วนที่แตกต่างกัน ในอีกด้านหนึ่งของกลยุทธ์ในการจัดการกับ ขวักไขว่, และในทางกลับกันการรักษาผลกระทบที่พฤติกรรมเหล่านี้เกิดขึ้นในเหยื่อ. โรคที่ได้รับบ่อยที่สุดได้รับการเห็นแล้ว ของ ขวักไขว่, การรักษาด้วยยาเมื่อพวกเขาต้องการไม่ควรแตกต่างจากการรักษาแบบเดียวกันไม่ว่าจะเกิดจากสาเหตุใดก็ตาม.

นี่คือคำแนะนำบางอย่าง กลยุทธ์ที่มีประโยชน์ในการเอาชนะ ขวักไขว่:

• ระบุปัญหาของ ขวักไขว่, การเรียนรู้และการฝึกอบรมในเรื่อง.
• จัดทำเอกสารและบันทึกพฤติกรรมการล่วงละเมิดที่เป็นไปได้โดยเร็วที่สุด.
• เผยแพร่พฤติกรรมของการคุกคามที่ได้รับในความเป็นส่วนตัวและเป็นความลับและสื่อสารให้เพื่อนร่วมงานผู้บังคับบัญชาผู้จัดการที่ปรึกษาครอบครัวและเพื่อน ๆ.
• ดำเนินการปิดการใช้งานทางอารมณ์หลีกเลี่ยงการทำปฏิกิริยากับการโจมตี.
• การควบคุมและช่องทางความโกรธและความแค้น (ความโกรธเป็นพันธมิตรของผู้คุกคาม).
• จงกล้าแสดงออก, ตอบสนองต่อคำวิจารณ์ใส่ร้ายและทำลายล้างแม้ว่าจะไม่มีความดื้อรั้นหรือความก้าวร้าว.
• ปกป้องข้อมูลเอกสารและไฟล์ของผู้ปฏิบัติงานไม่ไว้วางใจความสามารถในการบิดเบือนของผู้คุกคาม.
• หลีกเลี่ยงความเหงาทางสังคม, การมีปฏิสัมพันธ์กับสังคมและทำกิจกรรมยามว่าง.
• หลีกเลี่ยงการใส่ร้ายป้ายสีตัวเองและถ้ามันเกิดขึ้นใช้กลไกการ extroject.
• อย่าพยายามโน้มน้าวใจหรือเปลี่ยนเครื่องยกร่าง.
• อย่าตกสู่การยับยั้ง, หรือในการเป็นอัมพาตพูดถึงการล่วงละเมิดและแสดงอารมณ์ (เสียงหัวเราะร้องไห้) ที่พฤติกรรมของพวกเขากระตุ้น.
• เพิ่มการฝึกอบรมมืออาชีพ และปรับปรุงอยู่ตลอดเวลาทำการฝึกอบรมและการรีไซเคิลหลักสูตร.
• ขอความช่วยเหลือจากแพทย์, จิตวิทยาและกฎหมายเพื่อออกแบบแผนการรักษาด้วยมาตรการป้องกันการรักษาเภสัชวิทยาการลาป่วย ฯลฯ และแนวทางกฎหมาย.
• ไม่สนใจผู้คุกคาม เป็นวิธีการเปิดตัวครั้งสุดท้าย.

นอกจากนี้ บริษัท ควรสนับสนุน:

• การสนับสนุนทางสังคม ต่อผู้ได้รับผลกระทบจากเพื่อนร่วมงานของเขาที่มีความเชื่อมั่นแพทย์ของ บริษัท ให้บริการป้องกันความเสี่ยงด้านแรงงานหรือในด้านแรงงาน.
• การรับรู้ ในส่วนขององค์กรที่ปรากฏการณ์เหล่านี้สามารถมีอยู่ได้.
• การวางแผนและออกแบบความสัมพันธ์ทางสังคม ใน บริษัท ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรของพวกเขา.
• ความเป็นไปได้ของการนับภายใน บริษัท ด้วย Helpdesk เพื่อคนงาน.
• ให้ความสนใจ ข้อบกพร่องในการออกแบบงาน, พฤติกรรมของผู้นำและการคุ้มครองทางสังคมของบุคคลผ่านกฎระเบียบที่ชัดเจนเป็นลายลักษณ์อักษรและสาธารณะในการแก้ไขความขัดแย้ง.
• การเตรียมโพรโทคอลการกระทำ เพื่อการป้องกันและดูแลในกรณีที่มีการคุกคามในสถานที่ทำงาน.

จัดการกับ ขวักไขว่ สร้างความ ความพยายามส่วนบุคคลที่สำคัญ และผ่านหลายขั้นตอนเนื่องจากต้องมีการระบุปัญหาเป็น ขวักไขว่, การปิดใช้งานทางอารมณ์ซึ่งประกอบด้วยในการรับรู้การวิเคราะห์การเผชิญหน้าและการรื้อถอนกลไกการป้องกันเช่นการเอาตัว (การเอาเปรียบตนเอง) และการปฏิเสธ เมื่อกลไกเหล่านี้ถูกปิดการใช้งานเราจะต้องอยู่ในฐานะที่จะเผชิญหน้าและตอบสนองต่อพฤติกรรมและการกระทำผิดของผู้กระทำความผิดโดยไม่รู้สึกถึงความรู้สึกผิดหรืออับอาย นั่นคือการทำความผิดความเข้าใจการอหังการและทักษะการสื่อสารและการฟื้นความภาคภูมิใจในตนเองและความมั่นใจในตนเอง (Viana and Gil, 2003)

บทความนี้เป็นข้อมูลที่ครบถ้วนใน Online Psychology เราไม่มีคณะที่จะทำการวินิจฉัยหรือแนะนำการรักษา เราขอเชิญคุณให้ไปหานักจิตวิทยาเพื่อรักษาอาการของคุณโดยเฉพาะ.

หากคุณต้องการอ่านบทความเพิ่มเติมที่คล้ายกับ การป้องกันและการแทรกแซงการล่วงละเมิดในที่ทำงาน, เราแนะนำให้คุณเข้าสู่หมวดการฝึกสอนของเรา.